Socialinio darbuotojo profesinės veiklos sudėtingumą Lietuvos sociokultūriniame kontekste atspindi kliento problemų kompleksiškumas, įgalinimo proceso daugiamatiškumas, profesijos naujumas ir statusas visuomenėje, visuomenės kultūra ir kt. Socialinis darbas priskiriamas rizikos profesijų grupei, ieškoma naujų ir inovatyvių profesinės paramos būdų siekiant profesinio streso prevencijos, vienas iš jų - supervizija, profesinių santykių konsultavimo paslauga. Ši paslauga pirmiausia pradėta teikti socialinio darbo lauke, tai atspindi ir pasaulinę tradiciją. Straipsnio tikslas - atskleisti profesinio streso riziką socialinio darbo procese aktualizuojant supervizijos taikymo perspektyvą.
Social work is included in the list of risk professions, therefore, new and innovative ways of professional support are sought with the aim of professional risk prevention. One of them is supervision, or a professional relations counseling service. The service was first provided in the field of social work, which reflects the world tradition. The article aims to disclose the risk of professional stress in the social work process by actualizing the prospect of the use of supervision.
Straipsnyje pristatoma reprezentatyvaus kiekybinio tyrimo duomenų analizė. Tyrimo duomenys atskleidė, jog socialinio darbo procesas - sudėtingas, kupinas netikėtumų, įtampų, reikalaujantis specifinių kompetencijų, Sunkiausiais įvardyti planavimo ir tikrinimo bei rezultatų apžvalgos etapai. Tai etapai, reikalaujantys kritinio mąstymo, reflektavimo gebėjimų. Reikalingas nuolatinis savireguliacijos įgūdžių tobulinimas. Tam ir skirta supervizija, kaip refleksyviųjų ir kitų profesinių gebėjimų tobulinimo forma.
The research findings revealed that the process of social work was complex and full of surprises and tensions, therefore, the line between good self-regulation skills and a burn-out syndrome was unpredictable. The stages of planning, testing, and the review of the outcomes were identified as the most difficult, because they required reflection skills. Continuous improvement of self-regulation skills was necessary, which was the function of supervision as a form of professional competence improvement.
Supervizija negali pakeisti kolegų, vadovo, artimos aplinkos, dvasininko teikiamo palaikymo, bet gali padėti atkurti darną, apmąstant profesinę patirtį, įvardijant ir permąstant socialinio darbo proceso etapus, išreiškiant patirtus ir patiriamus jausmus, įvardijant įtampą, kylančią tarp asmeninio ir profesinio identiteto krizės intervencijos situacijoje.
Taip pat skaitykite: Sodros įmokų ypatumai pensininkams
Šiame straipsnyje analizuojamas supervizijos poreikis ir poveikis medicinos darbuotojų profesinei gerovei. Supervizijos taikymas medicinos darbuotojams aptariamas pasitelkus kritinę refleksiją. Sveikatos priežiūros profesijose, kaip ir kitose pagalbos teikimo profesijose, darbuotojai dažnai patiria perdegimo sindromą, kuris reiškiasi kaip įtampa, netikrumas, egzistencinis nerimas.
Within this article the need and possibilities of supervision to medical staff for their professional well-being are analysed. Case of supervision to medical staff in Lithuania is discussed using critical reflection. In health care professions, same as in other helping professions, burnouts, tensions, incertitude and existential anxiety may arise among the staff.
Taigi dėl socialinės sąveikos specifikos šiame darbe gali kilti konfliktų. Taikyta kritinės refleksijos metodika atskleidė, kad medicinos darbuotojai supervizijos prieinamumo, kaip galimos savo profesinės paramos, neįvardija. Tačiau atviras dialogas, kurį įgalino supervizijos procesas, atskleidė, kad sveikatos priežiūros darbo aplinkoje vyrauja tylos kultūra ir trūksta bendradarbiavimo.
Critical reflection methodology, used in this research, revealed that medical staff does not yet identify the supervision as a potential mean of their professional support. Notwithstanding, the open dialogue, enabled by the process of supervision, demonstrated the lack of collaborative culture and culture of silence in healthcare work environments.
Medicinos darbuotojai, prisirišę prie nusistovėjusių savo organizacijos nuostatų ir įsitikinimų, atviro dialogo savo darbo klausimais supervizijos metu nusivilia pasijutę bejėgiai imtis esminių pokyčių savo darbe. Be to, jie gali bijoti palikti vadinamąją komforto zoną, nes sveikatos priežiūros sistemos kliūtys lemia bejėgiškumo jausmą.
Taip pat skaitykite: Tinkamiausias neįgaliojo vežimėlio tipas
Medical staff may be anchored to the long-established attitudes and beliefs of their organization, also they may face frustrations with regard to an open dialogue on the matters of their work, since they may feel rather disempowered for making substantial changes in their work. Medical staff may also face frustrations of leaving the socalled comfort zone and helpless when facing healthcare system barriers.
Šiame straipsnyje pabrėžiamas pagalbos medicinos darbuotojams poreikis taikant profesinio konsultavimo platformą. Supervizijos, kur skatinamas lygiavertis dialogo santykis, patirtis gali būti konvertuojama į kolegialų santykį organizacijoje. Be to, supervizija gali paskatinti jos dalyvius atsisakyti aukos vaidmens, įgijus konstruktyvų balsą profesiniuose santykiuose. Taigi supervizija, suteikianti erdvę dialogui ir profesinių santykių apmąstymams, gali būti reali galimybė keisti dalyvių vaidmenis ir organizacinę kultūrą konstruktyvaus dialogo kontekste.
Within this article, the need for support to medical staff through professional supervision is highlighted. The experience of the supervision in which an equal and dialogical relation is promoted, may be extrapolated to collegial relation in the organization. Supervision may also encourage the participants to leave the victim role and to acquire a constructive voice in professional relation.Thus, the supervision, in providing room for dialogue and reflection on professional relation, may be a great an opportunity for roles’ transformation of participants for constructive dialogues and organizational culture.
Supervizijos potencialas vykdyti sveikatos sistemos pokyčius, puoselėjant profesinius santykius bendradarbiavimo pagrindu ir įtvirtinant medicinos darbuotojų profesinį tapatumą, didžiulis. Supervizija gali būti reikšminga pagalba medicinos darbuotojams, ypač kritinėse situacijose, pavyzdžiui, COVID-19 atveju. Rekomenduojama tarpinstitucinio vadovų ir medicinos darbuotojų asociacijų bendradarbiavimo strategija, dalyvaujant sveikatos priežiūros įstaigų ir universitetų atstovams.
Supervision contains the great potential to develop health system transformations through promoting dialogical professional relation and enrichment of professional identity of medical staff. Supervision might be a powerful support to medical staff in particularly critical situations such as engendered by COVID-19. The inter-institutional collaboration between associations of supervisors and medical staff is recommended, with the participation of representatives of health care institutions and universities.
Taip pat skaitykite: Slaugos programos tikslai
Sraipsnyje kalbama apie socialinio darbuotojo sėkmingai profesinei veiklai reikalingas subjektyvias aplinkybes. Atkreipiamas dėmesys į socialinio darbuotojo profesijos subjektyviąją pusę, t.y. socialinio darbuotojo asmenybę.
Socialinis darbas tai veikla, padedanti asmeniui, aeimai sprsti savo socialines problemas pagal js galimybes ir jiems dalyvaujant, ne~eid~iant ~mogiakojo orumo ir didinant js atsakomyb, pagr/st asmens, aeimos ir visuomens bendradarbiavimu.
Ši integrali socialinio darbo profesinio modelio orientacija atspindi bendr praktins veiklos pagrind, kuris yra esminis, u~tikrinant socialin/ ~monis funkcionavim, /veikiant gyvenimo problemas. Tai pagrindinis profesijos reikalas, kuriam yra skirta visa vertybis ir profesinis ~inis sistema.
Socialinis darbas viena ia naujausis pa galbos ~mogui profesijs Lietuvoje. Socia linis darbas, kaip mokslas ir kaip praktika, formuojasi sveikaudami ir papildydami vienas kit. Socialinis darbuotojs profesi ns patirties studijos teikia galimyb pra turtinti socialinio darbo teorij, numatyti konsultacijos, kaip profesins pagalbos, metodo taikymo perspektyvas. iantis kontekstas.
Minta prieatara kuria /tamp ir reikalauja profesionals bendradarbiavimo, nuolat tikslinant bendrj socialinio darbo samprat, pltojant sudtingus profesinius santykius.
Organizuodami bendr veikl, vienydami pastangas socialiniai darbuotojai ir kiti specialistai gali sukurti bendradarbiavimo veiksms sistem, kuri lemts skming socialinis problems sprendim.
Bendradarbiavimo Svarba Socialiniame Darbe
Bendradarbiavimas tai darbas kartu, sujungus intelektines jgas, pagalba vienas kitam, bendras problemos sprendimas ir bendras sprendimo primimas. Kalbiniu po~ikriu svoka bendradarbiauti kildinama ia lotyniako ~od~io cooperari bendradarbiauti (daryti k bendromis jgomis).
Visuotinje lietuvis enciklopedijoje (2003) bendradarbiavimas apibkdinamas kaip asmens arba socialinis grupis bendravimas siekiant padti realizuoti vienas kito poreikius. is poveik/ kitiems individams ar js grupms bei js atsakomj reakcij.
Bktent bendradarbiaudami ~mons ar js grups veikia vieni kitus, prisitaiko prie kito veiksms, situacijos, supranta ais veiksms prasm, pasiekia atitinkamo solidarumo bei sutarimo. Bendradarbiavimas gali bkti laikinas ir nuolatinis, privatus ir vieaas, formalus ir neformalus. Bendradarbiavimas yra integrali ~mogaus egzistencijos dalis. Jis neatsiejamas nuo ~mogaus aktyvumo, jo gebjimo mokytis pritaikant savo patirt/.
Be to, bendradarbiavimo sveika yra pripa~/stama idealia sveikos forma, kai susilieja bendravimas ir veikla. V. iant vienas kit. M. iau ir nebkts galj savarankiakai pasiekti. ioje vietoje, bet ne kartu.
Socialiniuose moksluose bendradarbiavimas apibr~iamas kaip socialins sveikos (lotyniakas atitikmuo interakcija ) forma, naudojama siekiant: a) organizuoti bendr partneris veikl ir derinti bendrus veiksmus, vienyti individualias pastangas, t. y. iant vienas kit.
Bendradarbiavimo sritys atitinkams veiks sistemos kkrimas ir partneris gers santykis sukkrimas yra reikamingos ir svarbios socialiniame darbe. Bendradarbiavimas yra priemon, kuria naudojantis galima abipusiai naudingai keistis informacija, /gkd~iais ir patirtimi.
Tai galima daryti per neformalius kontaktus, kuriuos u~mezga atskiri ~mons arba grups, arba tai gali vykti per formalias struktkras, pavyzd~iui, naryst Lietuvos socialinis darbuotojs asociacijoje ir pan. iant idjomis, informacija, ~iniomis, nuomonmis, patirtimi ir resursais. `is procesas padeda u~megzti gerus darbinius ryaius ir palankius santykius tarp ~monis, grupis ir organizacijs.
Bendradarbiavimo ir kontakts palaikymo vert ir pranaaumai didja labiau, kuo aktyviau aioje veikloje dalyvaujama. J. Cashmore (1997) teigimu, institucijs bendradarbiavimas ir koordinacija slygoja darbuotojs pasikeitim patirtimi ir informacija, pasidalijim atsakomybe bei tinkamiausio sprendimo radim.
Netiesioginis bendradarbiavimo efektas yra darbuotojs tarpusavio palaikymas. Stokojant koordinacijos ir bendradarbiavimo, yra didel tikimyb priimti skubot sprendim. Da~niausiai nebendradarbiaujant nra ~inoma, k veikia kitos institucijos. Tokiu atveju iakyla tam tikrs paslaugs pasikartojimo arba visai js nebuvimo problema.
J. Cashmore (1997) akcentuoja, kad tarpinstitucinis koordinuotas darbas iavieaina tokias problemas: profesionalis /gkd~is stok, /statyms spragas, organizacinius trkkumus, profesin iatverm bei iateklis stok.
Paslaugų infrastruktūra kretingos rajono savivaldybėje. Kretingos rajono savivaldybės statistika. Socialinių paslaugų gavėjų registras bendruomenėje Paslaugų gavėjų grupės. Faktinė padėtis gaunančiųjų paslaugas skaičius.
Dalykiniam institucijs bendradarbiavimui reikia smoningo apsisprendimo ir tam tikro /dirbio: pirmiausia suvokti bendradarbiavimo reikam ir naud organizacijoje; taip pat darbuotojs gebjimo dirbti komanda bendrai planuoti ir atlikti u~duotis; organizacijs bendradarbiavimas turi remtis ne kontroliavimu ar pavaldumu, o lygiavertiakumo principu, abipusiu pasitikjimu ir bendrs tiksls siekimu.
Institucijs bendradarbiavimas ir koordinacija slygoja darbuotojs pasikeitim patirtimi ir informacija, pasidalijim atsakomybe bei tinkamiausio sprendimo radim. Stokojant koordinacijos ir bendradarbiavimo yra didel tikimyb priimti skubot sprendim. Da~niausiai nebendradarbiaujant nra ~inoma, k veikia kitos institucijos.
Tokiu atveju iakyla tam tikrs paslaugs pasikartojimo arba visai js nebuvimo problema. (Tamutien I., 2004) Pavyzd~iui, R. Civinskas (2006) pastebjo, kad organizuojamos paramos vaikui mechanizmas neveikia dl to, kad neveikia tvs ir mokyklos bendradarbiavimo mechanizmas. iantis kontekstas, reikalauja ypatingo bendradarbiavimo, nuolat tikslinant bazin socialinio darbo samprat.
Lietuvos mokslininks publikacijose bendradarbiavimas da~niausia nagrinjamas kaip santykis palaikymo ir bendravimo bkdas, prieaingyb konkuravimui, biurokratiniams ir hierarchiniams pavaldumo santykiams.
Socialinio Darbuotojo Veikla Bendradarbiaujant su Kitomis Institucijomis
iomis institucijomis bei specialistais padeda efektyviau sprsti problemas, kartu siekti iasikelts tiksls, didinti teikiams socialinis paslaugs kokyb. Bendradarbiaujant yra telkiamos pastangos teikti paslaugas klientams. is informacija, ~inios, gebjimai.
Pastebima, kad bendradarbiavimu manoma esant ir pavirautinius, formalius, biurokratinio pobkd~io (pavaldumo) ryaius. Tokia samprata rodo nepakankamai suvokiant bendradarbiavim socialins pagalbos srityje.
Komanda tai vienoje ar kitoje veikloje taikoma procedkra, kai bendradarbiavimo objektas nulemia bendros veiklos vienoje ar kitoje srityje specifik, apibr~ia darbuotojs arba institucijs suderint darb pagal vien veiklos plan.
Lietuvos Respublikos (toliau LR) socialinis paslaugs /statymo (2006) 4 str. nurodomi socialinis paslaugs valdymo, skyrimo ir teikimo principai, vienas ia kuris bendradarbiavimas. is ~monis socialinis grupis interesus ir teises, socialinis paslaugs /staigs, savivaldybs ir valstybs institucijs bendradarbiavimu bei tarpusavio pagalba.
iais suteikti pagalb asmeniui ar aeimai. is reikals inspekcija, sveikatos prie~ikros /staigomis, avietimo bei ugdymo /staigomis ir kt. N. P. kiens ir I. ios organizacijos veikia siekdamos bendrs tiksls, laikydamosi naujs sprendimo taisyklis ir bendrs reikalavims (Savivaldybis ir nevyriausybinis organizacijs partneryst, 2001).
Pati viena organizacija, be socialinis partneris ir intensyvaus dalykinio bendradarbiavimo su jais, nra pajgi /gyvendinti a/ tiksl. is, bet ir jos paslaugs kokybs kriterijus. Tuo tarpu nebendradarbiaujanti arba nepajgi bendradarbiauti organizacija yra u~dara institucija, ji ne/gyvendina vieno ia svarbiausis socialins pagalbos tiksls nevisiakai integruoja klientus / visuomen.
Pagal D. Bell (2003, p. 223), aiuolaikins postindustrins visuomens socialinis vienetas yra ne individas, o bendruomens organizacija . Jis atkreipia dmes/ / tai, kad aiandien svarbiausi yra bendradarbiavimo ir tarpusavio santykis prioritetai, o koordinavimas yra reikamingesnis u~ hierarchija gr/st valdym.
Prioritetas tenka ne individualiai, bet komandinei veiklai. Todl socialinio darbuotojo, kaip profesionalo ir komandos nario, veikla tampa dar sudtingesn. (cit. kien N. J. M. Kouzes ir B. Z. sunkiomis slygomis, kai reikia greitai priimti sprendimus.
Apibendrinant galima teigti, kad bendradarbiavimas yra darbas kartu, pagalba ir poveikis vienas kitam, poreikis realizavimas, bendras tiksls siekimas bei problemos sprendimas. Bendradarbiavimo procedkra taikoma per neformalius kontaktus, kuriuos u~mezga atskiri ~mons arba grups, arba per formalias struktkras.
Tyrimai apie Bendradarbiavimą ir Komandinį Darbą
- J. R. Hackman nuo 1967 m. iki dabar nagrinja komandinio darbo ypatumus.
- Bendruomeninius tinklus tyr S. Trevillion (1999).
- Tarpdisciplininio bendradarbiavimo naud tyr L. R. Bronstein (1999, 2002, 2003).
- Tarpasmeninius tinklus analizavo K. E. Campbell (1990).
- M. Dromantas tyrinjo komandinio darbo Lietuvos organizacijose diagnostin/ aspekt (2008), komandinio darbo vaidmen/ aiuolaikinje darbo organizacijoje (2007).
- O. Merfeldait nagrinjo socialins pedagogins pagalbos komand ugdymo institucijoje (2007).
- L. Miltenien (2005) daktaro disertacijoje nagrinjo bendradarbiavimo modelio konstravim tenkinant specialiuosius ugdymo poreikius.
- Apie komands formavim raa S. Rai~ien ir A. Endriulaitien (2008), komandos naris vaidmenis J. Vijeikis (2004), V. Barvydien, J. Kasiulis (2005).
- A. G. Raiaien nagrinjo tarporganizacin/ bendradarbiavim (2007, 2008).
- Socialinio tinklo intervencij kaip socialins paramos metod apraa L. Gvaldait (2004).
- B. `vedait (2004) nagrinjo skmingos socialins pedagogins veiklos veiksnius, socialinio darbo sistem Lietuvos visuomens kaitos aspektu. Taip pat tarporganizacin/ bendradarbiavim ir sektoris partneryst nagrinjo M. Casey (2008), T. Seddon, S. Billett, A. Clemans (2004), A. G. Raiaien (2006, 2008), N. Ma~eikien (2006), L. Ma~ylis, D. ius (2004).
tags: #kokie #veiksniai #lemia #socialinio #darbo #supervizijos