Grupių problemos jau seniai yra specialistų tyrimų sritis. Grupėms netrūksta dėmesio ir šiandien. Tai nulemia vis didėjantis visuomenės gyvenimo sudėtingumas, žmonių veiklos diferenciacija dėl mokslo pažangos, technikos bei technologijų sudėtingumo.
Kas verčia žmones burtis į įvairius struktūrinius darinius, atsižvelgiant į veiklos kryptis, visuomeninius ryšius? Vis reikšmingesnis tampa ne individo, bet grupės žmonių veiklos rezultatas. Šiuolaikiniam verslui būdinga ir tai, kad įvairiose jo grandyse dominuoja grupinis vadovavimas. Tokią valdymo formą skatina įvairių tipų jungtinė nuosavybė, susiformavusios įvairios struktūros.
Grupių vaidmuo žmonių gyvenime didėja dėl to, kad didėja būtinumas priimti grupinius sprendimus. Grupė tai galima sakyti negausi individų grupė, kurios narius jungia bendra socialinė veikla. Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių - socialinis poreikis būti grupės nariu. Papildomas grupės nario apibūdinimas - noras praplėsti savo interesų ratą. Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias - dirbti ar bent bendrauti su kitais.
Socialinė žmonių grupė - tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat sąveikauja. Grupė - sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač - nuo pavienių darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko ir erdvės atžvilgiu.
Jei grupės tikslas - užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji - draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas - garantuoti darbą, pagerinti jo sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piktnaudžiavimo, tai bus sąjunga, brolija ar susivienijimas pagal interesus. Darbo grupių tikslas - atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiau retai kada grupė užsibrėžusi vieną tikslą. Jų gali būti keletas, ir jie gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti kito.
Taip pat skaitykite: Neįgaliųjų atostogų gairės
Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti. Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jų individualius interesus.
Formalios ir neformalios grupės
Vienas pagrindinių išskirtinių formalios grupės bruožų - trumpas jų funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios laikinos grupės pavyzdys - vienos kompanijos komiteto nariai, kuriems liepta sudaryti kažkokią programą. Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai vadina komandomis.
Darbo grupės - sudaro darbuotojai, sprendžiantys bendrą uždavinį ir turintys tą pačią užduotį. Tikslinės paskirties grupės - įvairios komisijos, komitetai, tarybos ir panašiai. Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių sąveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui.
Grupės normos - neformalaus elgesio standartas (nerašytos taisyklės), turėjimas omenyje to, kas turi būti padaryta ir ką nedera daryti, koks elgesys priimtinas, o koks -nepriimtinas. Normų sistema klostosi drauge su grupės struktūros formavimusi. Kiekvieno grupės nario padėtis grupėje laiduoja jam kurį nors vaidmenį. Normos rodo, kaip tą vaidmenį atlikti.
Kiekvienas laukia iš aplinkinių tam tikro elgesio ir pats elgiasi taip, kaip tikimasi iš jo. Formalioje darbo grupėje egzistuoja gamybos normos ir normos, ribojančios kontaktus bei bendravimą su vadovais. Reguliuodamas pavaldinių konfliktus, vadovas privalo suprasti jų priežastis. Tada pagausės sprendimo variantų - galima keisti normas, perkelti nepopuliarų darbuotoją kitur, aptarti problemą su kolektyvu, siekiant padėti suprasti jo raidą, situacijos pokyčius.
Taip pat skaitykite: Apie Knygnešius
Ištikimas laikymasis grupės normų labai svarbus identifikacijai su grupe. Pastebėtas teigiamas ryšys tarp ištikimybės grupei, didžiavimosi ja bei jos narių veiklos produktyvumo. Kai atsakomybė už užduoties įvykdymą tenka visai grupei, o ne kuriam nors asmeniui, net kai visos grupės dalyvavimas nebūtinas, ta užduotis atliekama greičiau. Grupės veiklos sėkmė - bendras visų jos narių pastangų vaisius.
Kiekvienas žmogus savo poelgius lygina su grupės, visuomenės narių elgesiu, derina juos su grupinėmis ar visuomeninėmis normomis, pozicijomis, vertybinėmis orientacijomis. Jis privalo integruotis grupėje. Grupės sudaromos tam tikroms užduotims atlikti. organizacijai, tiek visuomenei.
Grupių funkcijos ir įtaka
Grupių funkcijos daugiau ar mažiau specializuotos. Grupių specializacija priklauso nuo žmonių poreikių. Tik grupėse žmogus kultūrinamas. Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai (per formalias valdymo - organizacines struktūras) ar savanoriškai ( per neformalias grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Bendro darbo poreikis - tai loginė specializavimosi pasekmė.
Grupė sėkmingai veikia tik tada, kai ji yra racionali tiek įmonės, tiek kiekvieno jos nario požiūriu. Įgyvendindama nustatytus įmonės tikslus, ji, kiek įmanoma, siekia įgyvendinti savo grupinius ir individualius interesus. Įmonė yra socialinis organizmas, tačiau tai nereiškia, kad įmonės darbuotojai yra socialiai vieningi.
Nuo to, kaip bus vertinami atskirų darbuotojų poreikiai, kaip jie derės su įmonės tikslais, priklausys darbuotojo identifikavimasis su darbu - kuo harmoningesnės grupės, tuo greičiau pasiekiami įmonės tikslai. Taigi įmonę ir jos darbuotojus galima traktuoti kaip įtampos lauką su skirtingais poliais, o jie vienas kitą veikia ir stabilizuoja. Šiame modelyje veikia daug susijusių veiksnių, tai pusiausvyros modelis. Kad jis sėkmingai funkcionuotų, reikia visų jėgų pusiausvyros.
Taip pat skaitykite: Kur kreiptis pagalbos patyrus smurtą
Tiek darbe, tiek namuose problemų turi visi, kiekvienas individas turi individualių sugebėjimų ir siekių, specifinių problemų atsiranda formaliose ir neformaliose grupėse, visa tai turi sietis su įmonės tikslais. Čia slypi ir grupių destruktūrizavimo ir koncentravimo problema: daugiau grupių - didesnis lankstumas, bet daugiau ir koordinavimo problemų ir atvirkščiai.
Problemų kelia ir neformalios grupės, kada jas toleruoti, skatinti jų plėtrą, o kada su jomis kovoti? Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mąstyti, iniciatyviai dirbti, priimti sprendimus. Formali organizacija kuriama sąmoningai, o neformalios grupės atsiranda spontaniškai, kaip socialinės sąveikos rezultatas. Neformalių junginių įtaka organizacijos veiklos kokybei ir efektyvumui yra didelė.
Nepaisant to, neformalios grupės, susikūrusios ne vadovo iniciatyva, susiklosčius atitinkamoms sąlygoms, gali tapti dominuojančiomis įmonėje ir paversti niekais visas vadovų pastangas. Todėl įmonė paprasčiausiai negali ignoruoti neformalių grupių.
Vienas iš tokių būdų yra įvairių grupinio darbo formų taikymas. Efektyvus decentralizavimas ir delegavimas sudaro sąlygas ne tik efektyviam darbuotojų dalyvavimui valdyme, bet kartu kelia reikalavimus naudojamų organizacinių formų pobūdžiui. Kokių nors kitų ypatingų reikalavimų organizacinei valdymo struktūrai nėra keliama, nes kolektyvinis valdymas gali būti sėkmingai pritaikomas organizacijose, turinčiose skirtingas organizacines valdymo struktūras.
Norint išplėsti kolektyvinį dalyvavimą darbo tobulinimo procese, nėra būtina keisti organizacinę struktūrą. Organizacija turi siekti išlaikyti kuo paprastesnę pagrindinę struktūrą, o savo lankstumui ir mobilumui padidinti naudotų laikinus kolektyvus. Pagrindinis laikinų grupių panaudojimo privalumas, lyginant su matricine organizacine struktūra, kad jie formuojami konkrečiai problemai spręsti, o darbuotojai atleidžiami nuo kasdieninių funkcijų vykdymo ir pajugiami tik tos problemos sprendimui.
Tokiu būdu yra išlaikoma aiški atsakomybė, galima parinkti reikiamos sudėties kolektyvą. Be to, reikia pažymėti, kad šios laikinos organizacinės formos nėra fiksuojamos formalioje organizacinėje struktūroje. Tačiau būtent jų pagalba galima efektyviai užtikrinti bet kokią organizacinę valdymo struktūrą turinčios organizacijos lankstumą.
Nepasitikėjimas grupiniu darbu dažniausiai atsiranda dėl netinkamo grupių veiklos organizavimo ir panaudojimo patyrimo.
- Grupė turi turėti aiškų tikslą.
- Turi būti parenkamas optimalus grupės dydis. Įvairiais tyrinėjimais buvo nustatyta, kad optimalus grupės dydis yra nuo 5 iki 11 žmonių. Laikoma, jog tokio dydžio grupės priima kokybiškesnius sprendimus, o jų nariai jaučia didesnį pasitenkinimą. Mažesnių grupių veikla ne tokia efektyvi, nes jų nariai gali baimintis dėl per didelės jiems tenkančios asmeninės atsakomybės už priimtus sprendimus. Didesnių grupių dalyviai gali varžytis reikšti savo nuomonę didelės auditorijos akivaizdoje.
- Turi būti parenkama tinkama grupės narių sudėtis. Visų pirma, į grupės veiklą privalo būti įtraukiami tie darbuotojai, kuriuos tiesiogiai liečia sprendžiama problema. Yra pageidautina, kad grupės darbe dalyvautų įvairių hierarchinių lygių, skirtingus požiūrius turintys darbuotojai. Tokiu būdu atsiranda galimybė įvairiapusiškai išgvildenti problemą, atsižvelgti į didesnį alternatyvų skaičių. Bendru atveju, grupės nariai turi būti parenkami, atsižvelgiant į jų dalykinę kompetenciją, patyrimą, lankstumą, pripažinimą, norą daryti pakeitimus, norą dirbti grupėje.
- Turi būti parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo grupės vadovo pozicijos ir elgesio didele dalimi priklauso visos grupės veiklos efektyvumas.
- Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.
Kai reikia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas. Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus. Praktika rodo, kad sprendi sprendimo priėmimas dažniausiai ne pati sudėtingiausia problema, dažniausiai sunkiausia juos įgyvendinti. Svarbu, kad žmonės būtų pasirengę juos priimti.
Kai norima išvengti standartinių sprendimų. Įmonės veiklos sėkmę lemia nestandartiniai, kūrybiški sprendimai, o „specialistai“ dažnai priima standartinius sprendimus. Nestandartinius sprendimus priimti rizikinga, nes juos sudėtinga įgyvendinti. Jei tai nepavyksta, visa kaltė tenka tam, kuris priėmė sprendimą. Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją. Grupinis sprendimų priėmimas sudaro sąlygas pagerinti sprendimų kokybę. Tačiau priimti gerus grupinius sprendimus nėra lengva, nes pačiame grupinio sprendimų priėmimo procese slypi tam tikri pavojai. Norint jų išvengti, visų pirma, reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingam kolektyvinio sprendimų priėmimo procesui.
Bene dažniausiai kolektyviniai sprendimai yra kaltinami kompromisiniu jų pobūdžiu. Žinoma, kokią problemą grupė besvarstytų, nuomonės retai kada būna vieningos. Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yra vienas iš grupinio darbo pranašumų. Tačiau, jeigu požiūrių skirtumas ypač didelis, tuomet visus patenkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebus geriausias sprendimas.
Kai grupė nesugeba surasti vieno, visiems priimtino sprendimo, dažnai tai nusprendžiama balsavimo būdu. Jeigu pasirinkimą lemia nedidelė balsų persvara, tuomet priimtas sprendimas pasižymi pačiu žemiausiu sutarimo grupėje laipsniu ir yra tikimybė, kad „pralaimėjusieji grupės nariai, jei ir nekliudys, tai ir nedės pilnų pastangų jį įgyvendinant. Išvengti tokio rezultato gali grupės, susidedančios iš lyginio narių skaičiaus, sudarymas.
Viena vertus, pernelyg vieningos nuomonės vyravimas grupėje taip pat gali turėti neigiamą įtaką priimamų sprendimų kokybei. Groupthink galima apibūdinti kaip žmonių, pilnai įsitraukusių į vieningą grupę, mąstymo būdą; šioje grupėje vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis, negu realus galimų veiklos variantų vertinimas. Tokios grupės nariai pagrindinį dėmesį skiria grupės vienybei ir, nenorėdami jos suardyti, neišsako nuomonių, besiskiriančių nuo kitų.
Be išvardintų gali kilti ir kitų sunkumų. Aktyvus pasikeitimas įvairiomis nuomonėmis yra būtinas, siekiant efektyvaus grupės darbo. Tačiau tai gali sukelti grupėje ginčus ir net privesti prie atviro konflikto, kas dažniausiai turi pragaištingas pasekmes. Be to, ne visi žmonės vienodai gerai sugeba išreikšti savo nuomonę. Kolektyvą gali suklaidinti koks nors gražbylys, tuo tarpu kai optimalų sprendimą turi žmogus, neaiškiai reiškiantis savo mintis. Didelė ir laiko problema.
Kiekvienas individas grupėje vaidina įvairius vaidmenis. Juos dažnai nustato visuomenė, kurioje individas gyvena. Tų vaidmenų - aibės. Jis padeda žmogui numatyti aplinkinių veiksmus bei pasirinkti atsakymo formą, nes kiekvieno prisiimtas vaidmuo diktuoja tam tikras elgesio taisykles, turint omenyje tai, kad kiti asmenys vaidina kitus vaidmenis. iš esmės kitokie.
Grupės veikloje būtina stebėti jos narių vaidmenis ir derinti juos su pareigomis, orientuoti žmones į grupės veiklą bei tarpusavio supratimą . Ypač svarbus vadovo (lyderio) vaidmuo. Norint, kad grupė dirbtų efektyviai, jos nariai turi elgtis taip, kad grupė pasiektų savo tikslus.
Į save orientuoti vaidmenys. • „Playbojus“: teikia nesusijusius su situacija pasiūlymus. Kiekviena grupė turi ir savo juokdarį, kuris viską bando paversti juokais, niekais. Tie liguisti reiškiniai sąlygoti ne vien asmenybės.
Darbo grupės normos daro didelę įtaką atskirų individų elgsenai ir grupės priimamiems sprendimams. Apibendrinant galima teigti, kad vis didėja darbo grupių vaidmuo. Darbo grupių veikla priklauso nuo vadovų darbo stiliaus ir grupės užduoties prigimties atitikimo, taip pat nuo darbo grupės veiklos sąlygų.
Šaltiniai:
- Barvydienė V. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija.
- Gubicaitė- Šilingienė V. Kolektyvinis valdymas.
- Sakalas A.
- Seilius A. vadovavimas sprendimų priėmimo procesui.
- Vijeikienė B. Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai.
tags: #grupe #kaip #socialinis #reiskinys