Darbuotojo įsidarbinamumas priklauso nuo jo kvalifikacijos, gebėjimų, situacijos darbo rinkoje. Ilgesni įspėjimo terminai nereiškia savaime, kad asmuo nerastų darbo per trumpesnį laikotarpį. Darbo paieškų išlaidos perkeliamos darbdaviui, kai sprendimas dėl atleidimo jau priimtas ir produktyvus sutarties šalių bendradarbiavimas ir produktyvus darbas sunkiai įmanomas.
Darbuotojui nesutikus dirbti sumažintu darbo užmokesčiu, tai bus teisėta priežastis nutraukti su juo darbo sutartį (DK 44 str. Teiginys nėra tikslus. Pagal projektą, darbdavys visais atvejais privalo pagrįsti, kodėl būtina keisti būtinąsias darbo sąlygas (DK 56 str. 5d.).
Painiojami išeitinės išmokos tikslai ir darbo apmokėjimo tikslai. Išeitinė išmoka yra skirta kompensuoti prarastas pajamas ieškant darbo trumpuoju laikotarpiu, todėl praranda prasmę darbuotojui suradus darbą arba pradėjus veikti nedarbo socialiniam draudimui. Pagal siūlomą modelį, kaip tik padidinamos nedarbo socialinio draudimo išmokos. Pvz., jei asmuo gavo MMA (300 Eur), tai jo pašalpa pirmus tris mėnesius bus 240 Eur (pastovioji nedarbo išmokos dalis lygi 30 proc. MMA + 50 proc. darbuotojo buvusio VDU). Nedarbo išmoka bus mokama 9 mėn.
Krizei metu vykdyti atleidimai parodė, kad atleidimai iš darbo darbdavio iniciatyva mokant išeitinę išmoką buvo taikomi labai retai. Ešeitinė išmoka turi neigiamų pasekmių amortizavimo tikslams. Teiginys mažinama 6 kartus yra labai netikslus, nes teisę į tokią išmoką garantuojama tik po 20 metų nepertraukiamo stažo.
Numatomas diferencijuotas subalansuotas reguliavimas, priklausomai nuo darbuotojo buvimo įmonėje trukmės, prastovos trukmės ir priežasties. Orientuojamasi į prastovos trukmę. Jei prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui nei viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam nei viena valanda laikui. Jei prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam nei trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę.
Taip pat skaitykite: Sprendimai dėl moterų darbingumo
Mažose įmonėse iki 10 darbuotojų išeitinės išmokos dydis yra numatomas tik už tris mėnesius, o nutraukiant be svarbios priežasties nenustatytos apimties darbo sutartį, užtenka išmokėti išeitinę išmoką pusės mėnesio atlyginimo dydžio. Tai prieštarauja Europos socialinės chartijos (pataisytos) 24 straipsniui, kuris nustato, kad visi darbuotojai turi teisę, kad jų darbo sutartis nebūtų nutraukta be svarbių priežasčių, nesusijusių su jų sugebėjimais ar elgesiu arba pagrįstų įmonės, įstaigos ar tarnybos veiklos reikalavimais.
Nėščių moterų garantijos mažinamos suteikiant teisę nutraukti terminuotas darbo sutartis jų nėštumo metu, o dirbančioms pagal neterminuotą darbo sutartį darbo vieta išsaugoma tik keturis mėnesius po vaiko gimimo, vietoj dabar numatytų trejų metų. Ir dabar galiojantis Darbo kodeksas leidžia terminuotų sutarčių nutraukimą (jei tai sutartys iki 2 mėn. trukmės).
Panaikinamas objektyvios priežasties reikalavimas sudaryti terminuotą darbo sutartį nuolatinio pobūdžio darbui. Bus didinamos darbdavių paskatos kurti darbo vietas ir priimti darbuotojus. Piktnaudžiavimų užkardymui bus ribojama terminuotų sutarčių trukmė - 2 metai.
Vietoje bendros poilsio dienos sekmadienio, o esant 5 dienų darbo savaitei - šeštadienio ir sekmadienio (iš eilės dvi poilsio dienos, senajame DK 161 str.), pateikiama „nauja“ formuluotė „Poilsio diena - diena, kai nedirbama pagal darbo laiko režimą. Europoje teisės aktai taip pat kalba apie poilsio dieną, bet nenurodo, kuri diena savaitėje turi būti poilsio. Šiame straipsnyje turima omenyje ne poilsio diena įmonėje, o darbuotojo poilsio diena.
Palengvinamas laikinojo įdarbinimo sutarčių sudarymas, nes dabar draudžiama sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis, siekiant pakeisti atleistus laikinojo darbo naudotojo darbuotojus, o DK projekte numatoma galimybė praėjus 30 dienų po darbo sutarčių nutraukimo su nuolatiniais darbuotojais sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis.
Taip pat skaitykite: Deivė Hator ir jos reikšmė
Tyrimai rodo, kad tokia darbo sutarties rūšis padeda sukurti daugiau darbo vietų tose srityse ir darbuose, kur darbuotojo poreikis yra sunkiai prognozuojamas. Mažų įmonių (iki 10 darbuotojų) Lietuvoje yra apie 2/3. Siūloma netaikyti didelės dalies darbo teisių apsaugos garantijų. Taip pat atleisti darbdavio valia išmokant trijų mėnesių išeitinę išmoką, o darbdavio iniciatyva dėl svarbios priežasties išmokant vieno mėnesio išeitinę išmoką ir įspėjant prieš dvi savaites.
Šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas visiškai neatsižvelgia į darbdavio dydį ir jo turimus administracinius, finansinius pajėgumus. Būtina skatinti smulkių ir vidutinių įmonių, savarankiško verslo plėtrą jų neapsunkinant biurokratiniais ir administraciniais suvaržymais tiek kuriant darbo teisės normas, tiek įgyvendinant Europos Sąjungos teisės aktus. Poįstatyminiuose teisės aktuose DK leidžia nustatyti kitokius maksimaliojo darbo laiko reikalavimus ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimus, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisykles. Šis reguliavimas išlieka dvejus metus, per kuriuos siūloma susitarti dėl šių klausimų kolektyvinėse sutartyse.
Toks reguliavimas padidintų lankstumą. Budėjimas namuose nebus laikomas darbo laiku ir per mėnesį dvi savaites darbdavys galės reikalauti, kad po darbo darbuotojai būtų namuose pasirengę bet kada atvykti darbdavio kvietimu į darbą. Dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje ir darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 10 procentų dydžio bazinio (tarifinio) mėnesio atlyginimo priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Darbdavys galės nurodyti dirbti dvi ir daugiau valandų viršvalandžių per dieną be darbuotojo sutikimo. Tai reiškia, kad ryte išėjęs į darbą darbuotojas nežinos, kada galės sugrįžti namo.
Tikimės, kad naujasis modelis skatins dialogą. Premieras Algirdas Butkevičius palankiai įvertino mokslininkų siūlomas naujoves ir sakė, kad kuriamas socialinis modelis gali tapti nauju Lietuvos socialinės sferos pagrindu. Darbo kodeksas, kurį naujosios valdžios yra įšaldęs, yra Socialinio modelio dalis. Socialinį modelį kūrusios darbo grupės vadovas Vilniaus universiteto profesorius teisininkas teigia, kad Darbo kodeksas neturi būti keiksmažodis dirbančiam žmogui, ir kyla klausimas, ar naujoji valdžia padės darbdaviams ir darbuotojams susitarti dėl reglamentavimo, nekeliant Darbo kodekso kaip keiksmažodžio.
Socialinis modelis padėtų sukurti apie 85 tūkst. naujų darbo vietų ir nedarbą sumažintų iki apie 7%. Darbdavių atstovai ir profesinės sąjungos svarsto, kaip pasiekti kompromisą Trišalėje taryboje. Jie pabrėžia, kad turėtų būti laikomasi principo, jog derybos negali būti imitacijos, o reikia realaus dialogo, kuris užtikrintų balansą tarp darbo apsaugos ir ekonominės veiklos.
Taip pat skaitykite: Psichikos ligos ir moterys
Seimo socialdemokratų frakcijos narė Birutė Vėsaitė pabrėžia, jog reikia išsaugoti moterų teisę į motinystės garantijas, o ne jas riboti. Ji teigia, kad demokratinėje visuomenėje turi būti įmanoma derinti darbo ir šeimos įsipareigojimus, o tuo pačiu užtikrinti moterų dalyvavimą darbo rinkoje. Kitos frakcijos narės Irena Šiaulienė ir Marija Aušrinė Pavilionienė taip pat kritikavo siūlymus dėl trumpesnių motinystės atostogų ir papildomų saugiklių ribojimų, akcentuodamos moterų teises ir demografines problemas.
Pasak ekspertų, socialinis modelis turi subalansuoti įvairius interesus: skatinti įdarbinimą, suteikti socialinį draudimą, reglamentuoti darbo santykius, užtikrinti moterų teisę į saugią ir stabilų darbo vietą po gimdymo, o kartu atsižvelgti į įmonių galimybes investuoti į plėtrą ir naujas darbo vietas. Lietuvoje apie 2/3 mažų įmonių turi iki 10 darbuotojų, todėl siūloma didesnė lankstumas ir dialogas su socialiniais partneriais gali būti svarbus pasiekus balansą tarp gerovės ir konkurencingumo.
Trišalė taryba pradės darbą siekdama išsiaiškinti, kurie aspektai turi būti įgyvendinti, o kada reikia koreguoti terminus. Tomo Tomilino žodžiais, svarbiausia yra užtikrinti, kad derybos nevirstų imitacija ir kad įstatymai būtų įgyvendinami realiai. Derybos ne kartą kenkė įprastinei darbo santykių praktikai, todėl dabar tikimasi konstruktyvaus dialogo ir kompromiso tarp darbdavių, darbuotojų ir valstybės.
- Darbo paieškų išlaidos perkeliamos darbdaviui, kai sprendimas dėl atleidimo priimtas ir produktyvus bendradarbiavimas įmanomas.
- Išmokos, požiūris į išeitines ir skolų amortizavimas: teigiamų pokyčių gali nepaisyti dėl ekonominių rizikų, tačiau reikia užtikrinti teisingą kompensacijų sistemą.
- Geresnis darbo laiko reguliavimas: prastovų, budėjimo namuose, viršvalandžių ir poilsio dienų sampratos peržiūra.
- Motinystės teisės ir garantijos: būtina užtikrinti pakankamą laikotarpį darbo vietos išsaugojimui ir teisę į lygiavertę socialinę apsaugą.
- Laikinojo įdarbinimo sutartys: galimybės sudaryti po 30 dienų nuo nuolatinio darbo sutarties nutraukimo, siekiant padidinti lankstumą.
Socialinio modelio poveikis moterų darbo teisėms
Vertinimai rodo, kad siūlomas keturių mėnesių motinystės laikotarpis gali turėti daugialypį poveikį: demografijai, vaikų auginimui ir moterų dalyvavimui darbo rinkoje. Ekspertės Margaritos Jankauskaitės manymu, lyginant su trejų metų garantija, keturi mėnesiai gali skatinti laikytis tradicijų ir didinti gimstamumo riziką, o tai kyla sociologinė problema. Ji pabrėžia, kad moterų autonomija ir galimybė derinti šeimą su darbu yra kritiškai svarbios, todėl reikia suderinti socialinę apsaugą su darbo rinkos realijomis.
Analitikai pabrėžia, kad postindustrinės visuomenės tikslas turi būti motyvuoti žmones dalyvauti darbo rinkoje ir visuomenės gyvenime. Danijos, Vokietijos pavyzdžiai rodo, kad trumpesnės darbo valandos gali didinti įsitraukimą į pilietinį gyvenimą ir užtikrinti balso balsą demokratiškai. Lietuvoje taip pat svarbu užtikrinti, kad moterų įsipareigojimai šeimai neprieštarautų jų teisėms dirbti ir toliau skaitmeninant visuomenę.
Parlamentinių diskusijų metu politikai akcentuoja reikalingumą dialogui tarp profesinių sąjungų ir darbdavių, siekiant išlaikyti balansą tarp socialinės apsaugos ir ekonominės veiklos. Socialdemokratų frakcijos narės taip pat prašo išsaugoti esamas motinystės garantijas ir neįtraukti jų į neigiamą liberalizavimo procesą. Apeliuojama į tai, kad motinystės teisės turi būti įtvirtintos įstatymuose, kurie užtikrina saugią darbo aplinką ir galimybę moteriai grįžti į darbą po vaiko priežiūros atostogų su minimaliu pažeidimu karjeros trajektorijai.
Praktiniai siūlymai darbdaviams ir darbuotojams
- Suderinti profesinių sąjungų ir darbo tarybų kompetencijas su įstatyminėmis nuostatomis, įtraukti platesnį socialinį dialogą.
- Sudaryti kolektyvines sutartis dėl poilsio dienų, darbo laiko išsiplečiančių policijų metodų, ir garantijų pritaikymo skirtingų įmonių dydžiams.
- Užtikrinti moterų teisę į apsaugotą motinystės laikotarpį ir lygiavertę socialinę išmoką, nepriklausomai nuo įmonės dydžio.
- Skatinti laikinojo įdarbinimo sutartis kaip lankstumo priemonę, bet užtikrinti saugias sąlygas darbuotojams ir įmonėms.
Darbo santykių reformos tikslas - suderinti įmonių konkurencingumą su darbuotojų teisėmis ir moterų teisėmis, derinant darbo rinkos lankstumą su socialiniais ir demografiniais tikslais. Trišalėje taryboje bus siekiama kompromiso, kuris užtikrintų darbdavių galimybes kurti darbo vietas ir darbuotojų teises į stabilias darbo sąlygas, taip pat įtraukti socialinį dialogą ir kolektyvines sutartis kaip pagrindinį įrankį.
| Aspektas | Siūlomas reguliavimas |
|---|---|
| Prastovos reguliavimas | Ilgesnės nei vienos dienos prastovos gali būti ypatingai koreguojamos; prastovos laikotarpiai ir sąlygos susitariami darbo sutartyje. |
| Išeitinės išmokos | Mažinamas dydis kai kurioms grupėms; reguliuoja laiką ir sąlygas atleidimui, atsižvelgiant į įmonės dydį. |
| Motinystės apsauga | Garantijos diferencijuojamos pagal įmonės dydį; siūloma išsaugoti darbo vietą po gimdymo visam laikotarpiui arba ilgesniam laikotarpiui. |
Poįstatyminiuose teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse DK projektas leidžia nustatyti pailgintas atostogas atskirų sektorių darbuotojams. Šis reguliavimas išlieka dvejus metus, per kuriuos siūloma susitarti dėl šių klausimų kolektyvinėse sutartyse. Budėjimas namuose nebus laikomas darbo laiku ir per mėnesį dvi savaites darbdavys galės reikalauti, kad po darbo darbuotojai būtų namuose pasirengę bet kada atvykti darbdavio kvietimu į darbą. Darbdavys galės nurodyti dirbti dvi ir daugiau valandų viršvalandžių per dieną be darbuotojo sutikimo.