Viena iš aktualių sričių, kurias palietė įsigaliojęs naujasis Darbo kodeksui yra antraeilio darbo sutartys ir papildomo darbo sutartys. Naujajame Darbo kodekse iš vis nebeliko antraeilių pareigų koncepcijos, t. y. kiekviena darbo sutartis su skirtingu darbdaviu traktuojama lygiai vienodai, o darbdaviai, nesant atskiro susitarimo dėl nekonkuravimo ar darbo su keliais darbdaviais sutarties, net neturi teisės vieni apie kitus žinoti.
Situacija su papildomu darbu, kai dėl papildomo darbo susitariama su tuo pačiu darbdaviu, neženkliai pasikeitė prisidėjus naujam, išsamesniam reguliavimui. Didžioji dalis naujo reguliavimo gimė iš pagal senąjį Darbo kodeksą per pastaruosius keletą metų susiklosčiusios teismų praktikos. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas su papildomu darbu susijusias bylas dar pagal senąjį kodeksą, yra pasisakęs, kad “susitarimas dėl papildomo darbo ar pareigų išreiškiamas ne sudarant naują darbo sutartį, o aptariant tai galiojančioje darbo sutartyje, keičiant sutarties sąlygas (darbo sutarties modifikavimas). DK normos, reglamentuojančios išeitinę išmoką, įspėjimo terminus, ir kitos darbo sutarties pasibaigimą reguliuojančios normos darbo sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimo atveju atskirai netaikomos. Tačiau, pasibaigus pagrindinei darbo sutarčiai, pasibaigia ir susitarimas dėl papildomo darbo ir taikomos DK nuostatos, reglamentuojančios darbo sutarties pasibaigimą.”
(Cituojama Nuosekliai iš Aukščiausiojo Teismo nutarčių ir 2012, 2015 m. laikų) Naujame Darbo kodekse šios teismų praktikos nuostatos atsispindi 35 str. tekste: “Darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), arba susitariama dėl projektinio darbo (susitarimas dėl projektinio darbo). Papildomo darbo įforminimas (atskira darbo sutartimi, atskiru susitarimu, įrašant į pagrindinę darbo sutartį ar kitaip) teismų praktikoje yra pripažįstamas nesvarbiu, teismai tokius susitarimus vertina pagal turinį, o ne formą. Esminė naujovė naujame kodekse, galimybė susitarimą dėl papildomo darbo nutraukti vienašališkai, nenurodant tokio nutraukimo priežasčių ir įspėjus kitą šalį prieš 5 darbo dienas.” (DK 35 str. 5 d.)
Palyginimui pagal anksčiau galiojusį kodeksą nutraukti susitarimą darbdavio iniciatyva buvo galima tik taikant darbo sutarties keitimo procedūrą, t. y. tik darbuotojui sutikus, o darbuotojas galimybės nutraukti papildomo darbo sutartį formaliai iš vis neturėjo. Kaip ir anksčiau, pasibaigus pagrindinei darbo sutarčiai, pasibaigia ir susitarimas dėl papildomo darbo. Tik iki naujojo kodekso šiuo klausimu kartais kildavo problemų dėl aiškaus neįvardijimo, kuri funkcija pagrindinė, o kuri ne. Iš kitos pusės, keblumų dėl tos pačios priežasties gali kilti ir pagal naująjį kodeksą, pavyzdžiui, dažnai pareigybių sugretinimas atliekamas sudarant darbo sutartį ir nurodant pareigybes per brūkšnelį (stalius-šaltkalvis ir pan.).
Papildomo darbo formos ir jų teisės garantijos
Dar viena esminė naujovė - nustatyta savaitinė darbo laiko norma dirbantiems papildomą darbą. Anksčiau galiojusiame kodekse tokios normos nebuvo ir buvo leidžiama dirbti bet kokį sutartą laiką, išlaikant tik minimalius reikalavimus dienos ir savaitės poilsiui. Pagal naujojo kodekso 114 str. 2 p. „darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį“.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo procesas: įvertinimas
Kaip minėta aukščiau, jau pagal iki naujojo kodekso įsigaliojimo susiformavusią teismų praktiką buvo pripažinta, kad DK normos, reglamentuojančios išeitinę išmoką, įspėjimo terminus, ir kitos darbo sutarties pasibaigimą reguliuojančios normos darbo sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimo atveju atskirai netaikomos. Naujasis kodeksas dar labiau pabrėžia, kad susitarimas dėl papildomo darbo nėra darbo sutartis ir atitinkamai jam nėra taikomos tos pačios normos, tačiau kai kurie klausimai vis dar išlieka neaiškūs, problemiški.
Naujojo kodekso 35 str. 7 d. sako: „Jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.“
Ši norma yra itin abstrakti ir kalba tik apie vieną iš papildomo darbo formų - funkcijų jungimą, kai dirbama papildomu laiku. Jei suprasti pažodžiui, darbuotojams, dirbantiems sugretinus darbo funkcijas (kai papildoma funkcija atliekama tuo pačiu darbo laiku) papildoma darbo funkcija iš vis nesuteikia jokių papildomų garantijų; o darbuotojams, dirbantiems sujungus darbo funkcijas (kai papildoma funkcija atliekama papildomu darbo laiku), garantijos suteikiamos „tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama“.
Tokioje situacijoje gali kilti dilemų dėl kasmetinių atostogų normos. Nors susitarimas dėl papildomo darbo nėra darbo sutartis ir atitinkamai kasmetinės atostogos pagal tokį susitarimą nėra kaupiamos, neaiški nuostata „tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama“ gali būti pritaikoma ir kasmetinėms atostogoms. Pavyzdžiui, mokyklos ūkvedė, papildomai dirbanti mokytoja - kaip ūkvedei jai priklausytų bendros 20 d. dienos atostogos, o kaip mokytojai - pailgintos 40 d. Atotrūkio sprendimo galimybės yra dvi: taikyti didesnę normą arba apskaičiuoti naują, tarpinnę normą proporcingai dirbtam laikui. Kaip bus sprendžiama, gali atsakyti tik teismų praktika po naujojo kodekso taikymo laikotarpio.
Kasmetinių atostogų norma yra individualaus darbo ginčo objektas, todėl Valstybinė darbo inspekcija tipo administraciniu būdu negali jos išspręsti. Saugiausias variantas - visada taikyti palankiausią darbuotojui kasmetinių atostogų normą. Darbo kodeksas nustato skirtingus reikalavimus papildomo darbo apskaitai jungiant darbo funkcijas ir jas gretinant. Gretinant darbo funkcijas (kai dirbama tuo pačiu laiku) nėra išskiriamas nei darbo laikas, nei apmokėjimas už jį; tokio susitarimo buhalterinėje apskaitoje atspindimas kaip darbo užmokesčio padidinimas ar priedas, o tokio susitarimo nutraukimas - kaip darbo užmokesčio sumažinimas ar priedo panaikinimas. Jungiant darbo funkcijas (kai dirbama papildomu darbo laiku) naujasis kodeksas reikalauja atskiros darbo laiko (120 str. 2 d. 5 p.) ir darbo užmokesčio apskaitos (Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo 8 p.), t. y. susitarimas dėl papildomo darbo jungiant funkcijas buhalterinėje apskaitoje atspindimas kaip savarankiška darbo sutartis su vienintele išlyga - nėra savarankiško kasmetinių atostogų kaupimo.
Taip pat skaitykite: Ar senatvės pensijos gavėjams priklauso ilgalaikio darbo išmoka?
Tarnybinės komandiruotės, kilnojamasis pobūdis ir kompensacijos
Darbdaviams dažnai kyla klausimas, kaip įforminti darbuotojų išvykimus darbo funkcijoms atlikti į užsienį ar kitą Lietuvos miestą. Tarnybinė komandiruotė - tai darbdavio nurodymu darbo sutartimi sulygtos darbo funkcijos atlikimas, tarnybinio pavedimo vykdymas ar kvalifikacijos kėlimas ne nuolatinėje darbo vietoje. Tarnybine komandiruote nelaikomas darbas, atliekamas kitoje vietovėje, negu įsikūręs ar nuolat veikia darbdavys, jeigu darbo sutartyje sulygta, kad darbo pobūdis bus kilnojamasis. Kilnojamojo pobūdžio darbas yra atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su darbuotojų važiavimu. Tokiems darbuotojams yra kompensuojamos su tokiu darbo pobūdžiu susijusios padidėjusios išlaidos (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 216 str.).
Konkretus padidėjusių išlaidų kompensuojamasis dydis nustatomas kolektyvinėje arba darbo sutartyje ir mokamas iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų. Kilnojamojo darbo pobūdis turi būti nustatytas darbo sutartyje. Kilnojamąjį darbą dirbančio darbuotojo darbo vietos apibrėžimas turi būti itin apgalvotas, nes nuo to priklauso, ar darbuotojas gali būti siunčiamas į komandiruotę, ar ne. Dienpinigių, mokamų komandiruojamiems darbuotojams, apmokestinimas darbdaviui yra palankesnis. Nei dienpinigiai, nei kompensacijos, mokamos už kilnojamojo pobūdžio darbą, nėra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu (išskyrus tam tikras išimtis).
Dėl šios priežasties dažnai darbdaviai pagal pobūdį kilnojamuosius darbus linkę apskaityti kaip komandiruotes ir komandiruojamiems darbuotojams mokėti dienpinigius. 2014 m. gegužės 15 d. buvo priimta direktyva 2014/67/ES dėl Direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje vykdymo užtikrinimo, kuria iš dalies keičiamas Reglamentas (ES) Nr. 883/2004. Nuostatos aiškina kriterijus patikroms ir kontrolėms, siekiant nustatyti, ar darbuotojas laikomas komandiruotu pagal Direktyvą. Lietuvos įstatymai turi būti suderinti iki 2016 m. birželio 18 d. Pradėjus taikyti direktyvos nuostatas, bus galima lengviau nustatyti atvejus, kai darbdaviai komandiruoja fiktyviai. Pažeidimai gali būti daromi ne tik dėl mokesčių naštos, bet ir dėl sunkumų atskirti komandiruotę nuo kilnojamojo pobūdžio darbo. Darbo vietos nurodymas darbo sutartyje yra labai reikšmingas sprendžiant ar darbuotojas gali būti komandiruojamas.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo metodai priklausomybėms įveikti
tags: #darbo #uzmokestis #garantijos #ir #kompensacijos