Darbo sutartis yra pagrindinė teisės į darbą įgyvendinimo forma. Kadangi darbo sutartis sudaroma laisva valia ir darbo sutarties šalių susitarimu, tai šios sutarties galiojimo laikotarpiu darbuotojas ir darbdavys gali keisti jos sąlygas, taip pat nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ar kurios nors iš šalių valia.
Darbo kodeksas numato ne vieną darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Pagal Darbo kodekso 53 straipsnio nuostatas darbo sutartis gali pasibaigti net keliais pagrindais.
Darbo sutarties nutraukimo pagrindai
Pagal Darbo kodekso 124 straipsnį, darbo sutarties pasibaigimo pagrindai gali būti skirstomi į tris grupes:
- apima visus atvejus, kai darbo sutartis baigiasi ją nutraukus Darbo kodekso ir kitų įstatymų numatytais pagrindais;
- priklauso atvejai, kuomet darbo sutartis baigiasi likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo (DK 136 str. 1 d. 6 p.);
- priskiriamas paties darbuotojo mirties faktas (DK 124 str. 3p.).
Darbo sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu, darbuotojo prašymu ir darbdavio iniciatyva. Juolab kad pažeidus įstatymuose nustatytą darbo santykių pasibaigimo ir nutraukimo tvarką, nukentėjusioji šalis gali juos apginti.
Pažymėtina, kad darbo sutartis gali būti nutraukta tik esant objektyviam ir teisėtam pagrindui. Pavyzdžiui, netinkamas darbuotojo elgesys, nepakankama kvalifikacija ir pan. Prieš nutraukiant sutartį, darbuotojas turi būti įspėtas Darbo kodekso 64 straipsnyje numatyta tvarka.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo procesas: įvertinimas
Darbo kodekso 55 straipsnis („Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių”) suteikia darbuotojui absoliučią teisę nutraukti darbo santykius. Suėjus įspėjimo terminui, darbdavys privalo įforminti darbo santykių pasibaigimą.
Jeigu darbdavys nori, kad darbuotojas išeitų iš įmonės, t.y., būtų nutraukta darbo sutartis, sudaryta tarp šalių, jis gali pasiūlyti darbuotojui nutraukti darbo sutartį. Darbdavys pateikia darbuotojui rašytinį pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Gavęs minėtą pasiūlymą, darbuotojas gali sutikti su juo arba ne. Jeigu jis priima pasiūlymą, apie tai turi informuoti darbdavį raštu. Darbuotojui priėmus pasiūlymą nutraukti darbo sutartį, darbdavys parengia susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo.
Įvertinus Darbo kodekse numatytus nutraukimo pagrindus ir Lietuvos aukščiausiojo teismo („LAT”) formuojamą praktiką, teigtina, kad darbo sutarties nutraukimas „be priežasties” yra negalimas iš esmės. Jeigu darbdavys siekia nutraukti darbo santykius su darbuotoju, nors pastarasis puikiai dirba, laikosi vidinių tvarkų, pagarbiai bendrauja su kolegomis bei klientais ir t.t., toks nutraukimas yra nesuderinamas su Darbo kodeksu.
Darbo sutarties nutraukimas laikino nedarbingumo metu
Vienas iš tokių apribojimų - darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu. Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos:
- šalių susitarimu;
- darbuotojo iniciatyva;
- suėjus terminuotos darbo sutarties terminui;
- pasibaigus darbdaviui.
Taigi, kaip akcentuoja Darbo teisės skyriaus teisininkė Austėja Matesovičienė, turint laikiną nedarbingumą arba esant kasmetinėse atostogose darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais atvejais. Specialistė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus, t. y.
Taip pat skaitykite: Ar senatvės pensijos gavėjams priklauso ilgalaikio darbo išmoka?
Jeigu darbo sutartis nutraukiama kitais pagrindais ir darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas ar išėjęs suteiktų atostogų, darbuotojo atleidimo data nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos. Pastebėtina, kad darbuotojams, slaugantiems vaiką iki 16 metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Sveikatos apsaugos ministras ir Socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar 2 mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos.
Darbdavio sprendimas įforminamas raštu, pavyzdžiui, priimamas įsakymas, ir perduodamas darbuotojui nedelsiant. Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el.
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms.
Anot teisininkės, jeigu yra Darbo kodekse arba kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo metodai priklausomybėms įveikti
Viena iš dažniausiai kylančių dilemų - ar darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, jei šis serga daugiau nei 120 dienų. Nors darbuotojų teises saugo įstatymai, tam tikrais atvejais ilgalaikis nedarbingumas gali būti pagrindas darbo sutarties nutraukimui.
Kada darbdavys gali atleisti už ilgą nedarbingumą?
Pagal galiojančius teisės aktus, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be darbuotojo kaltės tuo atveju, jei darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo negali atlikti savo darbo funkcijų ilgiau nei 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ilgiau nei 140 kalendorinių dienų per pastaruosius 12 mėnesių.
Šis terminas taikomas tais atvejais, kai liga trunka nepertraukiamai arba dažnai kartojasi, o darbuotojas negali grįžti į darbą.
Svarbu žinoti, kad kalbama ne apie darbo dienas, o kalendorines - tai reiškia, kad sergama tiek darbo, tiek poilsio dienomis.
Kada atleisti dėl ligos negalima?
Yra keletas atvejų, kai net ir esant ilgam nedarbingumui darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties.
Profesinės ligos ar darbo metu patirtos traumos
Jeigu darbuotojo liga yra susijusi su jo darbo aplinka, pavyzdžiui, jei tai yra profesinė liga arba trauma patirta darbe, darbdavys neturi teisės nutraukti sutarties dėl nedarbingumo. Tokiais atvejais taikomos specialios apsaugos nuostatos.
Nėštumas
Jei darbuotoja yra nėščia ir jos nedarbingumas susijęs su nėštumu, ji taip pat turi apsaugą nuo atleidimo. Net ir sergant ilgiau nei 120 dienų, darbo sutarties nutraukti negalima.
Darbuotojai su papildoma apsauga
Yra tam tikros darbuotojų grupės, kurioms taikomos papildomos apsaugos priemonės. Pavyzdžiui:
- Darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų (ar iki 14 metų, tam tikrais atvejais).
- Darbuotojai su negalia.
- Nėščiosios ar motinos iš karto po gimdymo.
Šiems asmenims galioja ilgesni įspėjimo terminai, papildomos garantijos ir griežtesni reikalavimai darbdaviui.
Kada atleidimas galimas?
Net jei darbuotojas serga ilgiau nei 120 dienų, darbdavys negali nutraukti sutarties tol, kol darbuotojas yra nedarbingas. Kitaip tariant, oficialus darbo sutarties nutraukimas gali įvykti tik tada, kai darbuotojas baigia laikinojo nedarbingumo laikotarpį ir grįžta į darbą. Tik tada darbdavys gali įteikti įspėjimą apie atleidimą, laikydamasis visų nustatytų terminų.
Įspėjimo terminai ir išeitinės išmokos
Darbdavys privalo laikytis nustatytų įspėjimo terminų:
- Jei darbo santykiai trunka ilgiau nei vienus metus - darbuotojas turi būti įspėtas prieš 1 mėnesį.
- Jei santykiai trunka trumpiau nei vienus metus - įspėjimas turi būti pateiktas prieš 2 savaites.
- Jei darbuotojas priklauso saugomai grupei (pvz., neįgalus asmuo, vienišas tėvas), įspėjimo terminas dvigubinamas.
Be to, atleidžiamam darbuotojui priklauso išeitinė išmoka:
- 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.
- Jei darbo santykiai truko trumpiau nei 1 metus - 0,5 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.
- Galimai ir papildoma ilgalaikio darbo išmoka, jei asmuo išdirbo ilgiau nei 5 metus.
Apibendrinant, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas serga ilgiau nei 120 dienų iš eilės arba daugiau nei 140 dienų per metus. Tačiau atleidimas galimas tik tada, kai darbuotojas baigia nedarbingumą. Taip pat yra aiškios išimtys, kai darbuotojai yra saugomi ir jų darbo sutartis negali būti nutraukiama dėl ligos.
Svarbu prisiminti, kad jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos.
Dažniausios darbdavių klaidos atleidžiant darbuotojus — kaip jų išvengti?
Šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimas
Reikėtų nepamiršti, jog šiuo laikotarpiu svarbią reikšmę turi Darbo kodekse įtvirtintas šeimos bei darbo įsipareigojimų derinimo principas, kurio pagrindinis tikslas ir yra padėti darbuotojui derinti darbinius ir šeiminius įsipareigojimus.
Visoje Lietuvoje paskelbus karantiną bei užsidarius mokymo įstaigoms, tėvai turėjo galimybę gauti nedarbingumo pažymėjimus vaikui prižiūrėti. Atsižvelgiant į tai, tėvams, turintiems prižiūrėti vaikus ir nesinaudojantiems nedarbingumo pažymėjimu vaikui prižiūrėti, darbdavys turėtų sudaryti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu, jei dėl darbo organizavimo ypatumų yra tokia galimybė.
Pastebėtina, kad siekiant užtikrinti šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo principo įgyvendinimą, esant galimybei, darbdavys turėtų užtikrinti galimybę dirbti nuotoliniu būdu ir darbuotojams gyvenantiems su šeimos nariais esančiais didesnės rizikos grupėje susirgti Covid-19, t. y. vyresnio amžiaus (daugiau kaip 60 metų) šeimos nariais bei asmenimis, sergančiais lėtinėmis ligomis (širdies ir kraujagyslių ligomis, cukriniu diabetu, lėtinėmis kvėpavimo takų ligomis ir piktybiniais navikais).
Šiuo nepaprastu laikotarpiu, šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo principas yra kaip niekada aktualus. Darbas nuotoliniu būdu prižiūrint mažamečius vaikus namie galėtų atrodyti labai sudėtingas ar net neįmanomas.
Visų prima, darbuotojas turėtų aktyviai komunikuoti su darbdaviu. Darbdavys, žinodamas apie esamą darbuotojo situaciją turėtų suprasti, jog darbuotojas negalės nuolat dirbti ir turės nemažai dėmesio skirti savo vaikams. Taip pat ir pats darbuotojas, siekdamas užtikrinti tinkamą savo darbą, turėtų apsibrėžti savo laiką su vaikais, bei pasikalbėti su jais apie dienos režimą išdėstant, kad tai nėra poilsio laikas bei aptariant tokio darbo bei buvimo kartu darbo metu gaires.
Be to, monotonija gali neigiamai veikti ne tik suaugusius, bet ir vaikus, dėl ko vaikams gal būti vis sunkiau mokytis ir susirasti sau užsiėmimą, kai tėvai būdami namuose dirba. Taigi verta apsvarstyti galimas veiklas vaikams bei į šį klausimą pasižiūrėti kūrybiškai, siekiant paįvairinti vaikų kasdienį gyvenimą.
Papildomai atkreipiame dėmesį, kad daugelių veiklų atlikimas vienu metu ir nesugebėjimas jų atriboti gali neigiamai veikti ne tik darbo kokybę, bet ir paties asmens psichologinę sveikatą.
Įvertinus Lietuvos Respublikos darbo kodekso reikalavimą ir šiuo metu vyraujantį įmonių siekį užtikrinti darbuotojams palankias darbo sąlygas derinti darbą ir šeimą, pastebima, jog atitinkamos tendencijos vyrauja ir užsienio valstybėse.
Atlikus analizę, pastebima, jog tiek Lietuvos, tiek užsienio įmonės vis labiau rūpinasi darbuotojų psichologine sveikata, kuri užtikrina darbuotojo pasitenkinimą darbu bei asmeniniu gyvenimu, kas lemia darbuotojo produktyvumą.
Pastebima, jog užsienio valstybių įmonės vis dažniau atkreipia dėmesį į darbo ir šeimos derinimo svarbą bei išskiria kelis aspektus, kuriais pasireiškia šis principas:
- Laiko skirto darbui ir šeimai pusiausvyra;
- Psichologinio įsitraukimo šeimoje ir darbe pusiausvyra;
- Pasitenkinimo abiem sritimis balansas.
Šiuo metu stebima tendencija, jog sėkmingo verslo siekiančios įmonės vis labiau rūpinasi savo darbuotojų gerove, sudarydamos darbuotojams palankias darbo sąlygas derinti darbą ir šeimą.
Kalbant apie minėto principo praktinį įgyvendinimą, paminėtina ir TDO rekomendacija Nr.
Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo nustatymo negalioja, kai darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo pasiūlytomis ne viso darbo laiko sąlygomis arba jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
Be to, pastebėtina, kad vadovaujantis DK 52 straipsnio 2 dalį dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.
Šeiminių įsipareigojimų ir darbo derinimo principas suprantamas ir teisės į ilgesnės trukmės bei papildomo poilsio laiko, įtvirtinto DK 138 straipsnio kontekste. Šio straipsnio 1 dalis numato, kad darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę).
Atkreiptinas dėmesys, kad kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto tvarka):
- nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki trejų metų amžiaus;
- darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki keturiolikos metų amžiaus ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
- darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų;
- darbuotojai, paskutiniais kalendoriniais metais atostogavę mažiau negu dešimt darbo dienų;
- darbuotojai, turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų už praėjusius darbo metus.
Taip pat, pastebėtina, kad darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas:
- moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
- tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;
- darbuotojams, slaugantiems sergančius šeimos narius ir neįgaliuosius.
Be to, tėvams (vyrams) užtikrinamos palankesnės galimybės pasinaudoti tėvystės atostogomis, nes šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo iki vaikui sukaks trys mėnesiai (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - nuo vaiko gimimo iki vaikui sukaks šeši mėnesiai).
DK užtikrina teisę į nemokamą laisvą laiką, be kita ko, šeimos poreikiams - darbo dienos (pamainos) metu darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti. Šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų.
Atkreiptinas dėmesys, kad asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų amžiaus bei asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų amžiaus, jei yra tokia galimybė, turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo. (DK 115 str. 3 d.)
Papildomai pastebėtina, kad DK 134 straipsnis užtikrina teisę atostogomis vaikui prižiūrėti iki vaikui sukas 3 metai, pasinaudoti ne tik vaiko motinai, bet ir tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju.
tags: #darbo #santykiu #pasibaigimas #laikino #nedarbingumo