Darbuotojo įdarbinimas - vienas iš pirmų etapų, kurį reikia atlikti siekiant į savo komandą priimti asmenį, vykdysiantį jam numatytas funkcijas ir atliksiantį tam tikras pareigias (žinoma, įgausiantį ir tam tikrų teisių). Tuo tarpu darbuotojo atleidimas iš užimamų pareigų - vienas iš paskutinių etapų, kuriuo asmuo, dirbantis komandoje, formaliai nutraukia savo veiklą.
Darbo sutartis yra viena pagrindinių asmens teisės į darbą įgyvendinimo teisinių formų. Vienas svarbiausių darbo sutarties instituto darbo teisėje klausimų yra darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo tvarka.
Darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja DK XII skyriaus ketvirtasis skirsnis „Darbo sutarties pasibaigimas“. Šio skirsnio teisinės nuostatos taikomos atsižvelgiant į DK 11 str. 1 dalyje įtvirtintą Darbo kodekso normų viršenybę prieš kitus LR įstatymus (išskyrus šalies Konstituciją) bei norminius teisės aktus.
Pagal DK 124 straipsnį darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima būtų suskirstyti į tris grupes. Pirmoji yra pagrindinė grupė, apimanti visus atvejus, kai darbo sutartis baigiasi ją nutraukus Darbo kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais. Antrajai grupei priskirti atvejai, kai darbo sutartis baigiasi likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo (DK 136 str. 1 d. 6 p.) arba kai darbdavys fizinis asmuo miršta ir nėra jo teisių perėmėjo (DK 136 str. 2 d.). Trečiajai grupei priskirtinas darbuotojo mirties faktas (DK 124 str. 3 p.).
Darbo kodekse vartojamos sąvokos darbo sutarties pasibaigimas, darbo sutarties nutraukimas ir atleidimas iš darbo iš esmės reiškia darbo santykių pasibaigimą. Pirmoji sąvoka yra plačiausios prasmės, apimančios visus darbo santykių pasibaigimo atvejus. Sąvoka darbo sutarties nutraukimas vartojama tais atvejais, kai darbo sutartis pasibaigia abiejų šalių ar vienos šalies valia, taip pat reikalaujant tretiesiems asmenims, kurie nėra darbo sutarties šalis. Sąvoka atleidimas iš darbo reiškia darbo sutarties pasibaigimo rezultatą, tai yra teisinė darbo sutarties pasibaigimo išdava.
Taip pat skaitykite: Investicijos ir Pensijos Dydis
Darbo sutarties nutraukimo pagrindą sudaro tam tikri juridiniai faktai, su kuriais įstatymas sieja darbo santykių tarp darbo sutarties šalių pasibaigimą. Tokie juridiniai faktai dažniausiai būna vienos iš darbo sutarties šalių valios veiksmai. Darbo sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų nustatytu pagrindu ir tvarka, todėl atleidimo iš darbo formulavimas dokumentuose turi atitikti sutarties pasibaigimo aplinkybes ir įstatymus. Darbdavys darbo sutarties pasibaigimą įformina įsakymu (potvarkiu), su juo supažindina atleidžiamą iš darbo asmenį ir esamos darbo sutarties abiejuose egzemplioriuose daromi tam tikri įrašai.
Paprastai darbo santykiai su darbuotoju nutraukiami jo paskutinę darbo dieną, kuri yra ir jo atleidimo iš darbo diena. Darbo kodekso 141 straipsnis įpareigoja darbdavį visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Tą dieną darbdavys privalo išmokėti darbuotojui visas jam priklausančias už darbą pinigų sumas ir nustatyta tvarka įforminti darbo sutarties nutraukimą.
DK 206 straipsnyje nurodyta, kad tokiu atveju darbo užmokestis atleistam darbuotojui išmokamas per vieną dieną nuo tos dienos, kurią jis pareikalavo su juo atsiskaityti. DK 207 straipsnyje nustatyta, kad tuo atveju, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai. Delspinigiai už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą nustatyti specialiu įstatymu.
DK 225 straipsnyje nustatyta išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tvarka. Pagal ją išskaitų dydis iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos (MMA), negali viršyti 20 proc., o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą - iki 50 proc. darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio.
Jei darbuotojas pasinaudojo kasmetinėmis atostogomis už visus darbo metus, o vėliau su juo darbiniai santykiai nutraukiami nepasibaigus tiems darbo metams, darbdavys turi teisę išskaičiuoti iš darbuotojo uždarbio atostoginius pinigus už neatidirbtas atostogų dienas arba juos išieškoti teismo tvarka. Išskaita už šias dienas nedaroma, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant dėl to jo kaltės.
Taip pat skaitykite: Kaip nustatomas neįgalumas sergant išsėtine skleroze ir epilepsija?
Darbuotojo gautas darbo užmokestis negali būti iš jo išreikalautas kaip įgytas be pagrindo, išskyrus atvejus, kai šis darbuotojas veikė nesąžiningai arba buvo padaryta sąskaitybos klaida.
2021 m. „Sodros“ įmokų mokėjimo terminas yra vienas - iki kito mėnesio 15 dienos. Jeigu darbuotojas dėl pravaikštų nedirbo, darbo užmokestis neskaičiuojamas.
Už pavėluotai į Fondą pervestas socialinio draudimo įmokas (išskyrus įmokas už šio įstatymo 5 straipsnio 2 ir 3 dalyse nurodytus asmenis) skaičiuojami delspinigiai. Delspinigiai pradedami skaičiuoti nuo kitos dienos po to, kai socialinio draudimo įmokos turėjo būti sumokėtos, ir baigiami skaičiuoti socialinio draudimo įmokų sumokėjimo dieną įskaitytinai. Delspinigiai negali būti skaičiuojami ilgiau kaip 180 dienų nuo teisės priverstinai išieškoti socialinio draudimo įmokas atsiradimo dienos.
Jeigu patikrinimo metu nustatoma, kad socialinio draudimo įmokos neteisėtai sumažintos, priskaičiuojama trūkstama socialinio draudimo įmokų suma ir draudėjui skiriama bauda mutatis mutandis taikant Mokesčių administravimo įstatymo 139 ir 140 straipsniuose nurodytus baudų dydžius ir nustatytą baudų skyrimo tvarką. Šiuo atveju delspinigiai, numatyti šio straipsnio 1 dalyje, neskaičiuojami.
Fondo valdyba, o šio įstatymo 34 straipsnio 16 punkte numatytais atvejais jos teritorinis skyrius Fondų biudžetų sudarymo ir vykdymo taisyklėse nustatyta tvarka gali atidėti socialinio draudimo įmokų į Fondą įsiskolinimo mokėjimą iki vienų metų ir leisti sumokėti atidėtą sumą pagal draudėjo ir Fondo administravimo įstaigos suderintą grąžinimo grafiką ne vėliau kaip per 4 metus.
Taip pat skaitykite: Antro lygio slauga ir sauskelnių kiekis
Fondo valdyba, o šio įstatymo 34 straipsnio 16 punkte numatytais atvejais jos teritorinis skyrius Fondų biudžetų sudarymo ir vykdymo taisyklėse nustatyta tvarka gali atidėti delspinigių, priskaičiuotų draudėjams už pavėluotai pervestas socialinio draudimo įmokas, išieškojimą iki vienų metų ir leisti sumokėti atidėtą sumą pagal draudėjo ir Fondo administravimo įstaigos suderintą grąžinimo grafiką ne vėliau kaip per 4 metus.
Į Fondą nesumokėtų draudėjų ir apdraustųjų asmenų socialinio draudimo įmokų ir priskaičiuotų delspinigių, palūkanų bei baudų priverstinio išieškojimo senaties terminas yra 5 metai. Teisė priverstinai išieškoti įmokas, delspinigius, palūkanas ir baudas atsiranda nuo kitos dienos, kai socialinio draudimo įmokos, delspinigiai, palūkanos ir baudos turėjo būti sumokėti.
Duomenys apie draudžiamąsias pajamas ir socialinio draudimo įmokas gali būti tikslinami už ne ilgesnį kaip 5 metų laikotarpį nuo draudėjo kreipimosi dienos.
Draudėjas, prieš pateikdamas patikslintus duomenis apie apdraustųjų asmenų didesnes pajamas už praėjusį laikotarpį, privalo sumokėti į Fondą trūkstamas socialinio draudimo įmokas ir delspinigius už apdraustuosius asmenis pagal tuo laikotarpiu galiojusius dydžius.
Atleidinės greičiau? Seimas vėliau dar svarstys siūlymą iki vieno mėnesio sutrumpinti įspėjimo terminą, jei darbuotojas atleidžiamas, nesant jo kaltės. Tačiau jei žmogus dirba mažiau nei metus, šis terminas sutrumpėtų dar dvigubai - iki dviejų savaičių. Jei darbuotojas augina vaiką iki 14 metų arba jei iki pensijos liko mažiau nei 5 metai, šie terminai būtų dvigubinami. Trigubai terminai didėtų, jei darbuotojui iki pensijos liko mažiau nei 2 metai arba jei jis yra neįgalus.
Kas Yra Išeitinė Išmoka?
Tikriausiai kiekvienam darbuotojui teko girdėti, jog atleidimo atveju jiems priklauso išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais. Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva.
Išeitinė kompensacija yra viena iš garantijų, kuri gali užtikrinti finansinę apsaugą darbuotojams netekus darbo dėl darbdavio kaltės arba dėl kitų svarbių priežasčių. Valstybinė darbo inspekcija paruošė atmintinę apie darbo sutarties nutraukimo peripetijas.
Išeitinė išmoka yra piniginė kompensacija, kurią darbdavys išmoka darbuotojui nutraukdamas darbo sutartį ne dėl darbuotojo kaltės. Darbuotojui turi būti išmokėta išeitinė išmoka, kai jis atleidžiamas dėl darbdavio ekonominių sprendimų ar organizacinės restruktūrizacijos. Tai gali įvykti dėl darbdavio veiklos reorganizavimo, sumažėjusių poreikių ar kitų svarbių priežasčių, kurių darbuotojas negali kontroliuoti.
Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Darbdavys (ir darbuotojas) visuomet gali siūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu. Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Dažniausiai darbuotojai galvoja, kad išeitinę išmoką gali gauti tik tuomet, jei jie yra atleidžiami. Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką. Kokios yra tos svarbios priežastys? Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu. Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso.
Taip pat išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų. Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.
Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Kaip Apskaičiuojama Išeitinė Išmoka?
Kiekvieno darbuotojo išeitinės išmokos suma yra apskaičiuojama individualiai, atsižvelgiant į jo darbo stažą. Ilgesnis darbo laikotarpis toje pačioje darbovietėje dažnai užtikrina didesnę išeitinę kompensaciją, tad kuo ilgiau darbuotojas praleido vienoje įmonėje - tuo daugiau jam gali priklausyti. Darbo santykiai laikomi trumpais, kai darbuotojas dirbo mažiau nei vienerius metus, ir tokiu atveju išeitinė išmoka dažniausiai sudaro pusę vidutinio mėnesinio atlyginimo.
Išeitinės kompensacijos dydis apskaičiuojamas remiantis darbuotojo darbo užmokesčiu, kuris buvo gautas per paskutinius tris mėnesius iki atleidimo. Šis trijų mėnesių laikotarpis padeda įvertinti vidutinį darbo užmokestį, pagal kurį ir apskaičiuojama išeitinės išmokos suma.
Darbo kodeksas numato papildomas sąlygas, kurios turi būti įvykdytos, kad būtų galima taikyti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites. Jei darbuotojas atleidžiamas nepranešus iš anksto (apie atleidimą pranešama prieš 3 darbo dienas ar mažiau), turi būti taikomas kitas darbo kodekso straipsnis - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tuomet darbuotojui priklauso net šešių mėnesių VDU dydžio išmoka.
Taip pat didesnė išmoka priklauso darbuotojams, kurie įmonėje pradirbo ilgą laiką.
Papildomos išmokos taip pat priklauso darbuotojams, turintiems ilgesnį stažą toje pačioje įmonėje:
- Dirbusiems 5-10 metų skiriama papildoma vieno VDU dydžio išmoka.
- Dirbusiems 10-20 metų - dviejų VDU dydžio išmoka.
- Dirbusiems ilgiau nei 20 metų - trijų VDU dydžio išmoka.
Tuo tarpu ilgesnį laiką išdirbusiems darbuotojams priklauso didesnės išmokos, kurios apskaičiuojamos remiantis darbo stažu. Jo vidutinio darbo užmokesčio dydis yra svarbiausias veiksnys nustatant išeitinės išmokos sumą pagal Lietuvos darbo kodeksą.
Taip pat verta paminėti, kad yra numatyta, Lietuvos įstatymų reglamentuota, išeitinė išmoka. Dažnai išmokos dydis yra palankesnis darbuotojui, nes priklauso nuo vidinių įmonės reglamentų, ypač jeigu įmonė yra tarptautinė, jos išmokos dydis gali būti numatytas tos šalies įstatymų.
Kada Išeitinė Išmoka Nepriklauso?
Svarbu suprasti, kad ne kiekvienas darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką.
Išeitinė išmoka nepriklauso, kai:
- Darbo sutartis yra terminuota ir baigiasi nustatytu laiku.
- Darbuotojas nusprendžia išeiti savo noru be pateisinamos priežasties.
- Darbo santykiai nutraukiami bendru sutarimu.
- Darbuotojas atleidžiamas dėl netinkamo elgesio, neatsakingo pareigų vykdymo ar kitų rimtų pažeidimų.
Kada Mokama Išeitinė Išmoka Lietuvoje?
Atleidimo dieną, kai darbo sutartis nutraukiama ne dėl darbuotojo kaltės:
- Šaukiant į karo tarnybą, darbuotojui mirus ir pan.
- Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57).
- Darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (DK 56).
Ilgalaikio Darbo Išmoka
Ilgalaikio darbo išmokos yra skirtos darbuotojams, kurie nepertraukiamai dirbo daugiau nei penkerius metus ir jos dydis priklauso nuo darbo stažo. Darbuotojams, kurie įmonėje dirbo penkerius metus ar ilgiau, gali būti skiriama papildoma ilgalaikio darbo išmoka iš specialaus fondo.
Teisę į ilgalaikio darbo išmoką turi asmuo, kurio darbo santykiai pagal nutraukiamą darbo sutartį su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną nepertraukiamai tęsėsi daugiau negu penkerius metus ir kuris yra atleistas iš darbo LR darbo kodekso 57 str.
Ilgalaikio darbo išmokos darbuotojams, kurie ne vėliau kaip per šešis mėnesius po atleidimo iš darbo kreipėsi į „Sodrą“, skiriamos ne anksčiau kaip praėjus trims mėnesiams nuo atleidimo dienos ir kai tarp jo ir darbdavio per trijų mėnesių laikotarpį po atleidimo nesudaroma nauja darbo sutartis.
Darbuotojo mėnesinio darbo užmokesčio dydis apskaičiuojamas remiantis Sodros duomenimis pagal tam darbuotojui priskaičiuotų su darbo santykiais susijusių pajamų, nuo kurių skaičiuojamos valstybinio socialinio draudimo įmokos, vidurkį.
Kaip minėta, ilgalaikio darbo išmoka išmokama darbuotojams, dirbusiems ilgiau kaip penkerius metus. Maksimalus tokios išmokos dydis gali siekti 77,58 % trijų vidutinių mėnesinių darbuotojo darbo užmokesčių dydžio sumą.
Darbo Ginčai Dėl Išmokų
Kai darbuotojas su darbdaviu nesutaria kokiu nors klausimu, kylančiu iš darbo teisinių santykių, tarp jų kyla darbo ginčas, kuris gali būti nagrinėjamas darbo ginčų komisijoje arba teisme. Darbo ginčų komisijos per metus išnagrinėja apie 7 - 8 tūkstančius darbo ginčų. Didžioji jų dalis (2023 metais - apie 74 %) kyla dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių išmokų.
Statistika rodo, kad dažniausiai ginčijamas atleidimo iš darbo pagrindas yra Lietuvos Respublikos darbo kodekso (Darbo kodeksas) 58 straipsnis, t. y. Iš 2023 metais darbo ginčų komisijoms pateiktų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo kiek daugiau negu ketvirtadalis buvo būtent dėl šio atleidimo pagrindo.
Tai yra natūralu, nes atleidimas pagal Darbo kodekso 58 straipsnį dažnai būna netikėtas (be įspėjimo). Taip pat šiuo atveju darbuotojui nemokamos jokios išeitinės išmokos, o ir pats atleidimo pagrindas sukelia tam tikrus neigiamus teisinius, socialinius bei ekonominius padarinius (suprastėja darbuotojo reputacija, vertinimas darbo rinkoje, jis staiga netenka stabilių pajamų, turi ribotas galimybes gauti bedarbio išmoką ir t. Tačiau nemažai yra ir tokių atvejų, kai darbuotojai ginčija atleidimą iš darbo ir tais pagrindais, kurie nėra savaime diskredituojantys.
Ginčijant atleidimo iš darbo teisėtumą paprastai tiek darbuotojai, tiek darbdaviai įvertina, kad patirs tam tikras bylinėjimosi išlaidas.
Darbo ginčų komisijai ar teismui pripažinus, kad darbuotojo atleidimas iš darbo buvo neteisėtas, sprendimu nukeliama atleidimo data į sprendimo įsiteisėjimo dieną ir pakeičiamas atleidimo iš darbo pagrindas.
Kadangi apie pasikeitusį darbuotojo atleidimo pagrindą Sodrą privaloma informuoti, pamačiusi, kad darbuotojui nepagrįstai buvo išmokėta ilgalaikio darbo išmoka, ji kreipiasi į darbdavį, kad šis atlygintų Sodros patirtą žalą dėl ilgalaikio darbo išmokų išmokėjimo darbuotojui.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2024 m. kovo 28 d. Teisėjų kolegija konstatavo, kad, darbdaviui grąžinus Sodrai ilgalaikio darbo išmokos permoką, darbuotojas iš esmės praturtėjo šia suma darbdavio sąskaita.
Išeitinės Išmokos, Kaip Atleidimo Iš Darbo, Teisinis Pagrindas
Išeitinės išmokos Lietuvoje yra griežtai reglamentuotos Lietuvos Respublikos darbo kodekse, kuris nustato šios išmokos skyrimo tvarką, dydį ir mokėjimo laikotarpį. Šios taisyklės apsaugo darbuotojus nuo galimo diskriminavimo ar neteisybės atleidimo metu. Darbo kodeksas nurodo, kad ši išmoka yra svarbi kompensacija, padedanti darbuotojui prisitaikyti prie naujų sąlygų, kai darbo netenkama ne dėl jo kaltės.