Darbo sutartis tiek socialine, tiek ekonomine reikšme yra labai svarbi. Žmogus, netekęs darbo, tampa psichologiškai labiau pažeidžiamas, jį tokia situacija veikia neigiamai, nes asmuo nėra tikras, ar susiras naują darbą ir ar jis užtikrins jo ankstesnį pragyvenimo lygį. Tuo tikslu, Darbo kodekse numatyti teisiniai saugikliai, kad darbo sutartis būtų nutraukiama tik įstatymų numatytais atvejais ir tvarka.
Darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja Darbo kodekso XII skyriaus ketvirtas skirsnis „Darbo sutarties pasibaigimas“. Pagal Darbo kodekso 124 straipsnį, darbo sutarties pasibaigimo pagrindai gali būti skirstomi į tris grupes:
- apima visus atvejus, kai darbo sutartis baigiasi ją nutraukus Darbo kodekso ir kitų įstatymų numatytais pagrindais;
- priklauso atvejai, kuomet darbo sutartis baigiasi likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo (DK 136 str. 1 d. 6 p.);
- priskiriamas paties darbuotojo mirties faktas (DK 124 str. 3p.).
Rengiant Darbo kodeksą, buvo remiamasi daugelio Europos Sąjungos valstybių patirtimi ir praktika, todėl atsisakyta baigtinio darbo sutarties pasibaigimo pagrindų sąrašo. Darbo sutartis gali būti nutraukta tiek darbuotojo iniciatyva (128 str.), tiek darbdavio iniciatyva (129 str.). Svarbu paminėti, kad literatūroje vartojamos kelios sąvokos, susijusios su darbo santykių pasibaigimu. Šiau aktualu paminėti jų skirtumus, juolab kad tiek teorijoje, tiek praktikoje šios sąvokos ne visada taikomos tiksliai.
Kaip rašo prof. I.Šiaučiūnas, plačiausia sąvoka, kuri apima visus darbo santykių pasibaigimo atvejus, nesvarbu kieno iniciatyva ir kokiu būdu tai įvyko. Sąvoka darbo sutarties nutraukimas apibūdina vieną iš darbo sutarties pasibaigimo būdų, kai sutartis baigiasi dėl valinių abiejų šalių arba bent vienos šalies veiksmų. Atleidimas iš darbo reiškia tam tikrą procedūrą, darbo sutarties pasibaigimo rezultatą, bei, žinoma, suprantama, jog tai yra ir teisinis darbo sutarties pasibaigimo padarinys, kuomet baigiasi teisės ir pareigos - darbo sutarties pasibaigimo pasekmė.
Tragiškas gaisras Pervalkoje, kuriame žuvo moteris
Išmokų mokėjimo terminai
Pateikęs neterminuotą prašymą skirti ligos išmoką žmogus gali būti ramus - jeigu išmokos jam priklauso, jos bus mokamos automatiškai. Sprendimas dėl ligos išmokos skyrimo priimamas per 10 darbo dienų po to, kai buvo gauti reikalingi duomenys ir dokumentai. Ligos išmoka išmokama per 7 darbo dienas nuo sprendimo priėmimo.
Taip pat skaitykite: Atsiliepimai apie "Šeimos Pulsas"
Ligos išmokų dydžiai
Susirgus už pirmąsias 2 ligos dienas 80-100% uždarbio dydžio ligos išmoką moka darbdavys. Nuo 3 nedarbingumo dienos „Sodra“ moka 80% kompensuojamojo uždarbio dydžio ligos išmoką. Susirgus vaikui nuo pirmos ligos dienos „Sodra“ moka 85% kompensuojamojo uždarbio dydžio ligos išmoką. Minimalus priskaičiuotas vienos dienos ligos išmokos dydis yra 6,02 Eur. Uždirbantiems didesnį atlyginimą reikia atkreipti dėmesį, kad nustatytas ir maksimalus vienos dienos ligos išmokos dydis. Šį ketvirtį išmoka už vieną ligos dieną negali viršyti 64,21 Eur, o slaugant vaiką - 68,22 Eur.
| Išmokos mokėtojas | Nedarbingumo dienos | Išmokos dydis |
|---|---|---|
| Darbdavys | 1-2 dienos | 80-100% uždarbio |
| Sodra | Nuo 3 dienos (susirgus) | 80% kompensuojamojo uždarbio |
| Sodra | Nuo 1 dienos (susirgus vaikui) | 85% kompensuojamojo uždarbio |
Savaitgaliai ir šventės
Jeigu pagal darbo grafiką žmogus turėjo dirbti savaitgalį ar švenčių dienomis, už pirmas 2 ligos dienas, kurios sutampa su žmogaus darbo grafiku, išmoką moka darbdavys.
Išeitinė išmoka nutraukiant darbo sutartį
Tikriausiai kiekvienam darbuotojui teko girdėti, jog atleidimo atveju jiems priklauso išeitinė išmoka. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Tačiau išeitinė išmoka priklauso ne visais atleidimo atvejais.
Vienas dažniausiai pasitaikančių atvejų, kai darbuotojui sumokama išeitinė išmoka, būna tuomet, kai darbuotojas be kaltės yra atleidžiamas darbdavio iniciatyva. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių (VDU) dydžio išeitinė išmoka. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.
Darbdavys (ir darbuotojas) visuomet gali siūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu. Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Taip pat skaitykite: Praktikos vertinimas
Darbo kodekse yra numatyta ir tam tikrų papildomų sąlygų, kurias turi atitikti konkretus atleidimo atvejis, kad jam būtų taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės straipsnis. Viena tokių sąlygų, jog darbuotojui apie atleidimą būtų pranešta bent prieš mėnesį, o jei asmuo dar neišdirbo metų - prieš dvi savaites. Jei darbuotojas atleidžiamas nepranešus iš anksto (apie atleidimą pranešama prieš 3 darbo dienas ar mažiau), turi būti taikomas kitas darbo kodekso straipsnis - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. Tuomet darbuotojui priklauso net šešių mėnesių VDU dydžio išmoka.
Taip pat didesnė išmoka priklauso darbuotojams, kurie įmonėje pradirbo ilgą laiką. Dažniausiai darbuotojai galvoja, kad išeitinę išmoką gali gauti tik tuomet, jei jie yra atleidžiami. Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką.
Kokios yra tos svarbios priežastys? Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai, darbuotojui negalint dirbti dėl ligos, neįgalumo arba specialios rūpybos kitu asmeniu. Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso.
Taip pat išeitinė išmoka nėra mokama, jei darbuotojas yra atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų. Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.
Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Taip pat skaitykite: Refleksijos apie mentorystę
Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnyje įtvirtinta teisė į darbą, kuriame numatyta, jog: „Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju“. Asmuo šią savo teisę realizuoja sudarydamas darbo sutartis. Taigi, darbo sutartis yra pagrindinė teisės į darbą įgyvendinimo forma. Būtent nuo darbo sutarties sudarymo darbo sutarties šalys tampa darbdaviu ir darbuotoju, o tarp jų susiklostantys santykiai pradedami reguliuoti darbo įstatymais. Kadangi darbo sutartis sudaroma laisva valia ir darbo sutarties šalių susitarimu, tai šalys sutarties galiojimo laikotarpiu darbuotojas ir darbdavys gali keisti jos sąlygas, taip pat nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ar kurios nors iš šalių valia.
Nežiūrint to, kad Lietuvoje yra didelis nedarbo lygis, darbo sutarties nutraukimas darbuotojų prašymu vis tiek yra aktualus. Darbo kodeksas, įtvirtindamas asmens konstitucinę teisę laisvai pasirinkti darbą, taip pat suteikia darbuotojams teisę savo valia ir nustatyta tvarka nutraukti darbo sutartį. Šis su darbuotojais nutraukimo tvarka. Iš Lietuvos Aukščiausiojo Teismo formuojamos praktikos, tampa akivaizdu, kad darbuotojui pateikus prašymą atleisti jį iš darbo gali kilti įvairiausių neaiškumų. Šis, kurisų buvimas trukdo atlikti darbo funkcijas, taip pat atkreiptinas dėmesys ir į išeitinių išmokų mokėjimą bei darbuotojo įsipareigojimą atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas darbuotojo mokymams, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Šias darbo santykių pasibaigimą darbuotojo iniciatyva, bet tai atliekama lyginant su Europos Sąjungos valstybėmis-narėmis teisės normomis.
Lyginamoji analizė atskleis senbuvių ir naujokių Europos Sąjungos valstybių teisės aktuose įtvirtintas darbuotojų teises nutraukti darbo sutartį, šio nutraukimo pagrindų svarbą bei garantijas. Šios valstybių praktika nagrinėjamu klausimu yra labai naudinga, Lietuva gali semtis patirties tobulinant darbo įstatymą, norint užtikrinti darbo santykių šalių interesus.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva
Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 93 straipsnyje nurodyta, kad darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Taigi, darbo sutartis yra vienas iš svarbiausių darbo teisės institutų. Ji yra ekonominio ir socialinio žmonių jungimosi forma ir efektyvi gali būti tik tuo atveju, jei yra stabili. Juolab kad sutartinių darbo santykių stabilumas atitinka tiek darbuotojo, tiek darbdavio interesus.
Šiau šio darbo apimtimi išanalizuosime darbo santykių pasibaigimo institutą, o būtent darbuotojo iniciatyva. Pažymėtina, kad vienašališkas darbo santykių nutraukimas, jei kita šalis apie tai iš anksto neinformuojama, sugriauna stabilius sutartinius santykius. Tuo remiantis įstatymų leidėjas siekia užtikrinti visuomeninių santykių stabilumą, darbo proceso nenutrūkstamumą ir nustatė, kad vienašališkai šalys darbo sutartį gali nutraukti tik laikydamosi įstatymo numatytos procedūros. Be abejo, lygiateisiškumo principas darbo teisiniuose santykiuose reikalauja, kad asmuo, naudodamasis savo teisėmis įstatymo nustatyta tvarka, neignoruotų bei nepažeistų ir kitų asmenų teisių interesų. Nesilaikydamas įstatymo nurodytų reikalavimų ir pažeisdamas kitų asmenų interesus, toks asmuo turi patirti tam tikrus neigiamus padarinius - praranda teisę reikalauti, kad kiti gerbtų jo teises, taip pat nesilaikydamas įstatyme nustatytos tvarkos, taip atsisako jam įstatymo suteikiamų garantijų.
Darbuotojui, kuris darbo santykiuose yra laikomas silpnąja šalimi, aktualus yra darbo santykių pasibaigimo klausimas. Darbo santykių pasibaigimo pagrindai yra griežtai numatyti įstatyme ir tai susiję su konstitucinio principo apsauga siekiant laisvai pasirinkti darbą. Nors darbo rinkos klausimams svarbūs ne tik darbuotojo, kaip silpnesniosios šalies, bet ir darbdavio interesai. Taigi, darbo sutartis gali būti nutraukiama tik remiantis įstatymų numatytais pagrindais. Juolab kad pažeidus įstatymuose nustatytą darbo santykių pasibaigimo ir nutraukimo tvarką, nukentėjusioji šalis gali juos apginti.
Pasak V. Pakalniškio, pirmoji nurodytų pagrindų grupė apima darbo sutarties pasibaigimą remiantis tuo, kurio darbo teisinis santykis subjekto valia yra išreikšta, t.y. šalių susitarimu, darbuotojo prašymu ir darbdavio iniciatyva. Lyginamasis Europos Sąjungos valstybių teisės aktuose taip pat griežtai nustatyti darbo santykių pasibaigimo pagrindai. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindų klasifikacija tiek pagal Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą, tiek pagal pasirinktų Europos Sąjungos valstybių teisės aktus turi tam tikrą teisinę reikšmę, nes atsižvelgiant į tai, kokiu pagrindu pasibaigė darbo sutartis, jos padariniai bus skirtingi (skirsis įspėjimo terminai, taip pat išeitinės išmokos dydis ir kt.).
Doc. R.Macijauskienės teigimu, darbo sutarties nutraukimo pagrindai darbuotojui gana reikšmingi ir praktiniu požiuriu, neretai jie gali lemti ir tolesnes darbuotojo įsidarbinimo galimybes (pvz. svarbu, ar darbuotojas atleistas savo pareiškimu, ar už darbo drausmės pažeidimą).
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu
LR DK 2 straipsnyje įteisinti darbo santykių teisinio reglamentavimo principai skatina darbo santykių stabilumą, bet kartu pripažįsta asmens laisvę pasirinkti darbą bei draudžia visas formas priverstinio ir privalomojo darbo; taip pat, kaip jau minėjome, LR Konstitucijos 48 straipsnyje įtvirtinta kiekvieno asmens individuali teisė į pasirinktą darbą bei priverstinio darbo draudimas. Šis įtvirtintas principų pagrindu Darbo kodekso 127 ir 128 straipsniai suteikia darbuotojams teisę savo valia ir nustatyta tvarka nutraukti darbo sutartį. Autorės nuomone, šis darbo sutarties pasibaigimo pagrindas yra itin aktualus ir svarbus. Žvelgiant į rinkos situaciją bei vis dar esant nemažam nedarbui valstybėje, darbuotojai vis tiek siekia nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, jei jiems pasikloamas geresnis darbas ar atsiranda objektyvios priežastys, numatytos LR DK, nutraukti darbo sutartį.
Remiantis LR Darbo kodekso normomis, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį tik įstatymo nustatyta tvarka, t.y. apie tokį savo sprendimą raštu bei iš anksto įspėjęs darbdavį. Šis (DK 127 str. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu esant svarbioms priežastims (DK 127 str. Šiuo nagrinėjams bylų vadovaujantis šiuo pagrindu.
Darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, turi darbdaviui pateikti rašytinį prašymą, kuriame būtų išreikštas darbuotojo tikrasis noras palikti darbą. Tai yra pagrindinis dokumentas, kurio pagrindu nutraukiama darbo sutartis darbuotojo iniciatyva. Nagrinėjus, kilusius dėl neteisėto atleidimo iš darbo darbuotojo iniciatyva, LAT praktika rodo, kad dažnai darbuotojo rašytiniai prašymai, išreiškiant norą išeiti iš darbo savo valia, yra išgaunami neleistinais būdais, pvz. grasinant, apgaule, priimant į darbą iš anksto pasirašomas prašymas atleisti ir pan. Taigi, svarbu yra tai, jog, jei nėra darbuotojo prašymo - objektyvizuotos darbuotojo valios - atleisti iš darbo, darbo sutarties nutraukimas darbuotojo inciatyva negali būti pripažintas teisėtu.
Įspėjimo terminai
LR DK 127 str. 1 d. nustato, kad darbuotojas turi teisę savo valia nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš keturiolika darbo dienų. Šiau, šis DK straipsnis įgyvendina konstitucinį principą - teisę į pasirinktą darbą. Šiau tai jis turi daryti nepažeisdamas darbdavio interesų ir laikydamasis įstatyme nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, darbuotojas nėra įpareigotas nurodyti priežastis ar motyvus, kodėl nori išeiti iš darbo. Jis tiesiog turi laikytis įstatyme (LR DK 127 str. Pasak V. Pakalniškio, įspėjimo terminai - tai darbdavio interessų apsauga.
LR Darbo kodekse yra nustatyti terminai, per kuriuos darbuotojas turi įspėti darbdavį apie savo ketinimą nutraukti tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį. Bendrasis įspėjimo terminas - ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Šis terminas yra minimalus. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir kitoks įspėjimo terminas, neturintis viršyti vieno mėnesio. Šiame prašyme darbuotojas turi nurodyti datą, nuo kada nori būti atleidžiamas. Išanalizavus darbuotojo įspėjimo terminus darbdaviui tikslas yra suteikti darbdaviui galimybę surasti naują darbuotoją ir išlaikyti besitęsiantį darbo procesą. .Įspėjimo terminai - tai darbdavio interessų apsauga. Išankstinio įspėjimo apie numatomą darbo sutarties nutraukimą terminai yra nustatomi būtent tos šalies naudai, kuri neinicijuoja darbo sutarties nutraukimo - šiuo atveju, t.y. darbdavio interesams apsaugoti.
Atkreipiant dėmesį į Europos Sąjungos valstybių teisės aktus, LR Darbo kodekse nustatytas 14 darbo dienų įspėjimo terminas yra vienas iš trumpiausių. Latvijos Darbo įstatymo 100 str. 1 d. numato bendrą vieno mėnesio įspėjimo terminą (trumpesnis įspėjimo terminas gali būti nustatytas darbo arba kolektyvinėje sutartyje), Slovėnijos Respublikos Darbo Santykių įstatymo 56 straipsnis. 1. 3) darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar negalios arba dėl to, kad slaugo ar prižiūri šeimos narį (vaiką, tėvą (įtėvį, rūpintoją), motiną (įmotę, rūpintoją), sutuoktinį, sutuoktinę) ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas individualios pagalbos teikimo išlaidų kompensacijos poreikis (iki 2023 m. gruodžio 31 d.
tags: #ar #praktikos #sutartis #nutraukia #nedarbinguma