Darbuotojo atleidimas iš darbo jo laikino nedarbingumo (biuletenio) metu yra ribojamas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) nuostatomis. Nedarbingumo pažymėjimas („biuletenis“) ir jo galiojimas yra dažnas klausimas, kai kyla ginčai dėl darbo sutarties nutraukimo - svarbu žinoti, kokie apribojimai ir išimtys numatyti DK, kokios darbuotojo teisės ir kokios darbdavio pareigos.
Kada atleidimas nedarbingumo metu yra draudžiamas?
Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalis nustato: „Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos.\"
Taigi, kaip akcentuoja Darbo teisės skyriaus teisininkė Austėja Matesovičienė, turint laikiną nedarbingumą arba esant kasmetinėse atostogose darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais atvejais. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu yra apribotas - išimtys: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui.
Kokia praktinė reikšmė darbuotojui?
Pasak E.Kiznės, jei darbo sutarties pasibaigimo dieną darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba atostogose, pasibaigimo diena paprastai nukeliama iki šių laikotarpių pabaigos. „Tada pasibaigimo diena laikoma pirmoji darbo diena po nedarbingumo ar atostogų pabaigos\", - aiškino advokatė. Jei darbdavys jau buvo pradėjęs darbo sutarties nutraukimo procedūrą prieš darbuotojui tampant laikinai nedarbingumu, šis procesas privalo būti sustabdytas (išskyrus aptartus išimtinius atvejus, kai darbo sutartis gali būti nutraukta ir laikinojo nedarbingumo metu) iki darbuotojo nedarbingumo pabaigos.
Jeigu darbdavys siekia atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva, darbo sutartis gali būti nutraukta pirmą dieną darbuotojui grįžus iš laikinojo nedarbingumo arba suteiktų atostogų.
Taip pat skaitykite: Slaugos namų sąlygos Lietuvoje
Kada atleidimas vis dėlto galimas?
Nėra bendro, visiems atvejams taikomo draudimo atleisti darbuotoją nedarbingumo metu. Svarbiausia taisyklė - yra tam tikri apribojimai, priklausantys nuo to, kokiu pagrindu norima nutraukti darbo sutartį. Tiesa, yra ypatinga taisyklė slaugantiems vaiką: „Jei darbuotojas slaugo vaiką iki 16 metų, sergantį sunkiomis ligomis, pasibaigimo diena gali būti nukeliama dar dviem mėnesiams po nedarbingumo pabaigos\", - teigė E.Kiznė.
Svarbiausia išimtis, kai darbdavys gali inicijuoti atleidimą nedarbingumo metu, yra susijusi su paties darbuotojo atliekamais darbo pareigų pažeidimais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas padarė rimtą pažeidimą, dėl kurio darbdavys turi pagrindą nutraukti sutartį, nedarbingumo pažymėjimas negali tapti „skydo\", saugančiu nuo atsakomybės. Vis dėlto, darbdavys privalo laikytis visų procedūrinių reikalavimų: suteikti darbuotojui galimybę pasiaiškinti, įvertinti pažeidimo sunkumą ir užtikrinti, kad sprendimas būtų pagrįstas faktais.
Darbuotojo teisės nutraukiant sutartį dėl sveikatos
Darbo kodeksas numato galimybę darbuotojui nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Viena iš tokių svarbių priežasčių yra tuomet, kai darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį. Darbuotojas teikdamas pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu turi pateikti sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, kuriame turėtų būti sveikatos priežiūros specialisto išvada (tai gali būti ir ANTA sprendimas dėl dalinio dalyvumo, pvz., 50%, gydytojo pažyma arba specialisto išvada dėl darbo apribojimų).
Kiekvienu atveju darbdavys pats vertina darbuotojo kartu su pareiškimu nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu pateiktus dokumentus. DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkte numatyta, kad pakanka fakto, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos.
Kas daryti, jei darbdavys nori, kad grįžtumėte į darbą, bet sveikatos būklė neleidžia?
Jei grįžti į darbą objektyviai neįmanoma dėl sveikatos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 3 punktas). Svarbu pasitarti su gydytoju dėl siuntimo dalyvumo nustatymui, kad būtų oficialiai patvirtinta, jog žmogus nebegali dirbti. Kreiptis į Asmens su negalia teisių apsaugos agentūrą, kad būtų įvertintas dalyvumo lygis.
Taip pat skaitykite: Padėkite beglobiams gyvūnams
Nedarbingumo pažymėjimo 153 dienos išnaudotos, tebevyksta aktyvus gydymas. GKK komisija siunčia mane dalyvumo lygio nustatymui į ANTAA. Atvykus paaiškėjo, kad nedarbingumas uždaromas ir kitą dieną turiu eiti į darbą, kol bus nustatytas dalyvumo lygis, arba savo noru išeiti iš darbo ir prarasti socialines garantijas bei brangius vaistus. Gydymas nebaigtas, liekamieji sveikatos sutrikimai aiškūs. ANTAA sprendimas gali užtrukti 20 ar daugiau dienų.
Kai dalyvumo lygis nustatomas laikinai nedarbingam asmeniui, sprendimas dėl dalyvumo lygio turi būti priimtas ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo visų reikiamų dokumentų gavimo Agentūroje dienos. Jeigu asmuo ar atstovas, VSDFV ar jos teritorinis skyrius ar kita pensiją ar išmoką mokanti institucija nesutinka su Agentūros direktoriaus ar jo įgalioto atstovo sprendimu dėl pakartotinio dalyvumo lygio nustatymo, šis sprendimas per vieną mėnesį gali būti skundžiamas Lietuvos administracinių ginčų komisijai.
Išmokos, įspėjimo terminai ir garantijos
Atleidžiant be darbuotojo kaltės (DK 57 str.), darbuotojas raštu įspėjamas bendruoju atveju prieš vieną mėnesį, o jei darbo santykiai trumpesni nei vieni metai - prieš dvi savaites. Šie terminai ilgesni papildomai saugomiems darbuotojams. Įspėjimo terminai yra dvigubinami arba trigubinami pažeidžiamesnėms darbuotojų grupėms (turintiems vaikų, sergantiems sunkiomis ligomis, asmenims prieš pensiją ir kt.). Neįgalius ar sergančius darbuotojus, taip pat auginančius vaikus iki 18 m., darbdavys privalo įspėti prieš 6 savaites (jei išdirbta < 1 m.) arba prieš 3 mėn.
Išeitinės išmokos dydis priklauso nuo atleidimo pagrindo, o ne nuo to, ar darbuotojas serga. Atleisdamas darbuotoją be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) darbdavys privalo išmokėti dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus - pusės jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeikimą. DK 59 str. numato, kad atleidžiant darbdavio valia mokama ne mažesnė kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
| Atleidimo pagrindas | Išeitinė išmoka |
|---|---|
| Darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57) | 2 mėn. vidutinis atlyginimas (ar pusė, jei <1 m.) |
| Darbdavio valia (DK 59) | Ne mažiau kaip 6 mėn. vidutinis atlyginimas |
| Darbuotojo iniciatyva dėl sveikatos (DK 56 1 d. 3 p.) | Priklauso nuo sutarties ir teisės aktų - darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką, jei ji numatyta |
Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka, jei darbuotojas buvo nedarbingume prieš darbo sutarties nutraukimą? Išeitinė išmoka skaičiuojama pagal vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojo vieno mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbuotojo karjera Lietuvoje
Ar darbdavys gali versti rinktis tarp draudimo ir išeitinės išmokos?
Personalo vadovė pasakė, kad galiu rinktis - arba draudimo išmoką, arba išeitinę kompensaciją, nes abiejų gauti negalėsiu. Ar tai teisėta? Ne, tai nėra teisėta. Atleidžiant iš darbo pagal DK 56 str. 1 d. 3 p., darbuotojui priklauso išeitinė išmoka, ir šios teisės darbdavys negali apriboti. Papildomo draudimo išmoka yra visiškai atskiras santykis tarp darbuotojo ir draudimo bendrovės, todėl ji neturi įtakos darbdavio pareigai išmokėti išeitinę. Darbdavys negali versti rinktis tarp šių dviejų išmokų.
Praktiniai patarimai darbuotojams
- Jei atleido, kol sirgote - daugeliu atvejų tai draudžiama, o neteisėto atleidimo kompensacijos, priklausomai nuo darbo stažo ir ginčo trukmės, gali siekti iki 18 vidutinių atlyginimų.
- Kreiptis į darbo ginčų komisiją galite per 1 mėnesį nuo atleidimo, todėl nedelskite.
- Visada saugokite visą susirašinėjimą su darbdaviu, kaupti dokumentus apie ligą ir konsultuokitės su darbo teisės specialistais, jei kyla abejonių.
- Jei darbdavys nori keisti darbo sąlygas (perkelti į pilną etatą, keisti funkciją), tokie pakeitimai turi būti pagrįsti objektyviomis priežastimis ir derinami raštu.
- Jeigu manote, kad darbdavys nepagrįstai atsisako nutraukti darbo sutartį pagal DK 56 str., galite kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
In ar At? Kaip žinoti kada naudoti?
Dažniausiai užduodami klausimai
- Ar galiu nutraukti darbo sutartį būdamas nedarbingas? Taip. Nedarbingumas neturi įtakos darbuotojo teisei pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį; darbuotojas gali inicijuoti nutraukimą bet kada.
- Ar darbdavys gali atleisti mane dėl „per dažno“ sirgimo? Svarbu: darbdavys negali nei Jūsų, nei kito darbuotojo atleisti iš darbo dėl „per dažno\" sirgimo ar apskritai dėl ligos. Atleisti galima tik tuo atveju, jei pagal gydytojų išvadas paaiškėja, kad net pritaikius darbo sąlygas objektyviai negalite atlikti savo darbo.
- Ką daryti, jei gydytojas atsisako išduoti pažymą apie profesinį netinkamumą? Jei dėl sveikatos nebegalite atlikti savo darbo funkcijų, būtina gauti gydytojo išvadą apie profesinį tinkamumą. Jei gydytojas atsisako, reikėtų kreiptis pas kitą gydytoją arba prašyti pakartotinio įvertinimo, taip pat galimi teisminiai veiksmai.
- Ar galiu gauti nedarbo išmoką, jei atleidus jau pasiekiau pensinį amžių? Deja, ne. Pagal galiojančius teisės aktus bedarbio statusą gali turėti tik asmenys iki senatvės pensijos amžiaus.
Į ką darbdaviai turi atkreipti dėmesį?
Darbo sutarties nutraukimas yra viena jautriausių ir teisiškai rizikingiausių personalo valdymo sričių: didžioji dalis darbo ginčų teismuose kyla būtent dėl atleidimo iš darbo. Net ir pagrįstas sprendimas atleisti darbuotoją gali tapti neteisėtu, jei nesilaikoma įstatyme nustatytos tvarkos, terminų ar įforminimo reikalavimų. Taip pat svarbu, kad darbdavys vengtų bet kokių veiksmų, kurie gali būti interpretuojami kaip spaudimas ar susidorojimas su sergančiu darbuotoju.