Ar darbdavys gali atleisti sergantį darbuotoją?
Pagal Lietuvos darbo kodekso 61 straipsnį, darbdavys negali nutraukti darbo sutarties su darbuotoju, kuris yra laikinai nedarbingas, išskyrus tam tikras išimtis. Tai reiškia, kad jei darbuotojas turi galiojantį nedarbingumo pažymėjimą dėl ligos ar sužeidimo, darbdavys neturi teisės jo atleisti savo iniciatyva.
Tačiau yra keletas atvejų, kai darbo sutartis vis dėlto gali būti nutraukta, net jei darbuotojas serga:
Kada galima atleisti sergantį darbuotoją?
- Darbuotojas atleidžiamas savo noru: Jei pats darbuotojas pateikia prašymą išeiti iš darbo ir nesusitaria su darbdaviu dėl ilgesnio įspėjimo termino, darbdavys gali jį atleisti net ir tuo metu, kai darbuotojas serga.
- Darbuotojas atleidžiamas šalių susitarimu: Jei abi šalys susitaria nutraukti darbo sutartį, tai galima padaryti nepriklausomai nuo darbuotojo sveikatos būklės.
- Darbuotojas pažeidžia darbo drausmę arba turi rimtų nusižengimų: Net jei darbuotojas serga, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas padarė šiurkštų darbo drausmės pažeidimą, pavyzdžiui, buvo pagautas vagiliaujantis ar kitaip pažeidžiantis įstatymus.
- Darbo sutarties terminas baigiasi: Jeigu darbuotojas dirba pagal terminuotą darbo sutartį ir jos galiojimo laikas baigiasi, ji gali būti nepratęsiama, net jei darbuotojas tuo metu serga.
- Įmonės veikla nutraukiama arba darbuotojo pareigybė panaikinama: Jei įmonė bankrutuoja, užsidaro ar vyksta darbuotojų skaičiaus mažinimas, darbo sutartis gali būti nutraukta net ir tuo metu, kai darbuotojas serga. Tačiau šiuo atveju darbdavys privalo laikytis įspėjimo ir išeitinių išmokų tvarkos.
Kas nutinka, jei darbuotojas serga ilgą laiką?
Jei darbuotojas ilgą laiką turi nedarbingumo pažymėjimą ir jo sveikatos būklė negerėja, darbdavys gali inicijuoti darbo santykių nutraukimą pagal Lietuvos darbo kodekso 57 straipsnį, jei:
- Darbuotojas negali atlikti savo darbo funkcijų dėl sveikatos būklės.
- Darbuotojo laikinas nedarbingumas trunka ilgiau nei 120 dienų per metus be pertraukos arba 140 dienų per metus su pertraukomis.
Tokiu atveju darbdavys gali atleisti darbuotoją, tačiau jis privalo laikytis įstatyme numatytų procedūrų ir sumokėti išeitinę kompensaciją.
Ar darbdavys gali spausti darbuotoją išeiti iš darbo ligos metu?
Darbdaviui draudžiama daryti spaudimą darbuotojui, kad jis parašytų prašymą išeiti iš darbo savo noru ligos metu. Tai būtų laikoma nelegaliu veiksmu, kuris gali būti skundžiamas Darbo ginčų komisijai arba teismui.
Taip pat skaitykite: Slaugos namų sąlygos Lietuvoje
Jeigu darbuotojas jaučia darbdavio spaudimą ir nenori palikti darbo, jam rekomenduojama nerašyti prašymo savo noru, o kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją ar teisininkus dėl konsultacijos.
Ką daryti, jei darbuotojas buvo neteisėtai atleistas sergant?
Jeigu darbuotojas buvo atleistas ligos metu be teisėto pagrindo, jis turi teisę:
- Kreiptis į Darbo ginčų komisiją per 3 mėnesius nuo atleidimo dienos.
- Skųsti darbdavio sprendimą teismui, jei Darbo ginčų komisijos sprendimas netenkina.
- Reikalauti kompensacijos arba sugrąžinimo į darbą, jei nustatoma, kad atleidimas buvo neteisėtas.
Darbo sutarties nutraukimo atvejai pagal 53 straipsnį
Pagal minėto Darbo kodekso straipsnio nuostatas, darbo sutartis gali pasibaigti:
- nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu;
- nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva;
- nutraukus darbo sutartį darbdavio valia;
- nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios;
- mirus darbo sutarties šaliai - fiziniam asmeniui;
- LR socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio - fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos;
- kitais šiame Darbo kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.
Viena iš darbo teisės funkcijų - apsaugoti darbuotoją
Viena iš darbo teisės funkcijų yra apsauginė ir nukreipta ne tik į pačių darbo santykių išsaugojimą, bet ir į tam tikras garantijas, todėl įstatymų leidėjas numato apribojimus nutraukiant darbo sutartį, susijusius su specifinėmis darbuotojų savybėmis, kurių buvimas reikalauja ypatingos apsaugos toms darbuotojų grupėms, taip pat tam tikrais atvejais numato išeitines išmokas bei įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminus.
Laikinasis nedarbingumas arba atostogos
Vienas iš tokių apribojimų - darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu.
Taip pat skaitykite: Padėkite beglobiams gyvūnams
Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos:
- šalių susitarimu;
- darbuotojo iniciatyva;
- suėjus terminuotos darbo sutarties terminui;
- pasibaigus darbdaviui.
Taigi, kaip akcentuoja Darbo teisės skyriaus teisininkė Austėja Matesovičienė, turint laikiną nedarbingumą arba esant kasmetinėse atostogose darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais atvejais.
Visais kitais atvejais, pavyzdžiui, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, darbo sutartis gali būti nutraukta pirmą dieną darbuotojui grįžus iš laikinojo nedarbingumo arba suteiktų atostogų.
Garantijos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms.
Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku (darbuotojos nėštumo faktas yra patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą), kol jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, gali būti nutraukta tik darbo sutarties šalių susitarimu; darbuotojos iniciatyva tiek be svarbių priežasčių, tiek ir esant svarbioms priežastims; darbuotojos iniciatyva išbandymo metu, kai per išbandymo laikotarpį darbuotoja pati nusprendžia, jog jai darbas nėra tinkamas; nesant darbo sutarties šalių valios; kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui; teismas arba darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys (tai yra vienintelis atvejis, kai darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktas).
Taip pat skaitykite: Socialinio darbuotojo karjera Lietuvoje
Specialistė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus, t. y. kai darbuotojos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai.
Svarbu paminėti ir tai, kad ne visais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta ir kūdikiui sukakus 4 mėnesiams, kadangi Darbo kodekso nuostatos numato išimtį, kad su darbuotoju nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal 57 Kodekso straipsnį (išskyrus kai darbo sutartis nutraukiama dėl to, kad darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo arba jo dalies perdavimo atveju, arba dėl darbdavio pasibaigimo), apribojimai nutraukti darbo sutartį galioja tol, kol vaikui sukanka treji metai.
Teisininkė A. Matesovičienė pabrėžia, kad su darbuotojais, kurie ne tik augina vaiką iki trejų metų, tačiau yra ir šio vaiko nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia DK 59 straipsnio pagrindu.
VDI pateikia pavyzdį. Tėvai augina vienų metų vaiką ir abu tėvai yra laikomi auginančiais vaiką iki trejų metų. Vienas iš tėvų, pavyzdžiui, vaiko motina, yra išėjusi į vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sukaks dveji metai. Taigi vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltei, bet ir darbdavio valia.
Vaiko tėvui, kuris tuo metu dirbtų ir darbovietėje būtų per daug darbuotojų (darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui taptų perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų arba kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla), negalėtų būti taikomas atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, tačiau galėtų būti taikomas darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagal 59 Darbo kodekso straipsnį.
Darbo sutarties nutraukimas dėl priežasties
Anot teisininkės, jeigu yra Darbo kodekse arba kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą.
Darbdavio sprendimas įforminamas raštu, pavyzdžiui, priimamas įsakymas ir perduodamas darbuotojui nedelsiant.
Jeigu darbo santykių pasibaigimo diena yra nukeliama, papildomai darbdavys turi nurodyti, ar nukeliama iki konkrečios datos, jeigu ji yra žinoma, pavyzdžiui, darbuotojo atostogų atveju, ar kol atsiras konkrečios aplinkybės, pavyzdžiui, pasibaigs darbuotojo laikinasis nedarbingumas.
Sprendimas nutraukti darbo santykius gali būti perduotas įvairiai
Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el.
Ar teisiškai galima atleisti sunkiai sergantį žmogų?
Pagal Lietuvos įstatymus, darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo, kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų toje darbovietėje nėra.
Darbdavys, gavęs negalėjimo dirbti priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs, privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nutraukti darbo sutartį. Tuomet darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka).
Taip pat darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo.
Darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą, bet ir ligą ar neįgalumą pagrindžiančius įrodymus.
Darbdavys negali tiesiogiai ar netiesiogiai daryti poveikio darbuotojui, skatindamas pastarąjį parašyti (pasirašyti) pareiškimą atleisti iš darbo darbuotojo iniciatyva ar kitaip paveikti darbuotojo valią, pavyzdžiui, psichologiniu spaudimu.
Darbdavys negali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva tik dėl to, kad darbuotojas gydėsi/gydosi ligoninėje, nes turi egzistuoti svarbi priežastis, o liga į svarbių priežasčių sąrašą nepatenka. Tačiau yra viena išimtis - kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo, tokiu atveju darbo sutartis nutraukiama be įspėjimo.
Darbdavys, vadovaudamasis šeimos medicinos paslaugas teikiančio arba darbo medicinos gydytojo išvada, tu priimti teisiškai reikšmingus ir adekvačius sprendimus dėl tokio darbuotojo darbo sąlygų (garantijų).
Kokių kompensacijų gali tikėtis sergantis darbuotojas, galbūt valstybinė parama tokiu atveju skiriama ir darbdaviui?
Šiuo klausimu tikslinga kreiptis į Sveikatos apsaugos ministeriją, o dėl atitinkamų subsidijų (kompensacijų) darbdaviui - į Užimtumo tarnybą.
Sunkios ligos atveju darbdavys turi teisę keisti darbuotojo atlyginimą?
Vienašališkai negali pakeisti. Jeigu yra keičiamos darbo sutarties sąlygos, pavyzdžiui, nustatytas darbo užmokestis, tuomet darbdavys privalo informuoti darbuotoją apie darbo sutarties sąlygos (-ų) keitimą, nustatyti ne trumpesnį negu 5 darbo dienos terminą darbuotojui apsispręsti ir gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, atlikti atitinkamą įrašą darbo sutartyje, kurį darbo sutarties šalys patvirtina parašais.
Pagal kasacinio teismo praktiką, darbo sutartyje sulygtų darbo apmokėjimo sąlygų keitimas nesant raštiško darbuotojo sutikimo teisinius padarinius gali sukelti tik išskirtiniais atvejais, pavyzdžiui, kai nustatomi darbuotojo atlikti aktyvūs veiksmai, kuriais buvo išreikšta jo valia, jog jis sutinka ir pritaria darbo sutartyje sulygtų darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimui.
Bet kokios abejonės dėl darbuotojo valios traktuotinos darbdavio nenaudai, nes jis, nesilaikydamas įstatyme įtvirtinto reikalavimo gauti raštišką darbuotojo sutikimą, prisiima tokios pareigos neįvykdymo padarinių riziką.
Ginčai dėl darbuotojo valios vertinimo nagrinėjami individualiesiems darbo ginčams dėl teisės nustatyta tvarka - darbo ginčų komisijoje ir teisme.
DK 127 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta darbuotojui teisė nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.
DK 131 straipsnio 1 dalyje nustatytas darbdaviui draudimas atleisti iš darbo darbuotoją jo laikino nedarbingumo laikotarpiu.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2004 m. lapkričio 3 d. nutartimi civilinėje byloje Nr. 3K-3-586/2004 išaiškino šios normos taikymą tuo atveju, kai darbuotojas išreiškia valią nutraukti darbo sutartį savo noru ir įspėjimo laikotarpiu suserga.
Teismas šios normos taikymą aiškino vadovaujantis DK 10 straipsnyje nustatytais principais sistemiškai su DK 127 straipsnio 1 dalimi, ir konstatavo, kad darbo sutarties nutraukimui DK 127 straipsnio 1 dalies pagrindu draudžiančioji nuostata netaikytina, jei darbuotojas neišreiškė valios jam ją taikyti.
Taigi, pagal Lietuvos darbo teisę sergantis darbuotojas yra tam tikru laipsniu apsaugotas nuo atleidimo. Darbdavys negali vienašališkai nutraukti darbo sutarties su darbuotoju, kuris turi galiojantį nedarbingumo pažymėjimą, išskyrus tam tikrus atvejus, tokius kaip darbo sutarties termino pabaiga, rimti darbo drausmės pažeidimai, įmonės veiklos nutraukimas ar labai ilga laikino nedarbingumo trukmė.
Svarbu: darbdavys negali nei Jūsų, nei kito darbuotojo atleisti iš darbo dėl „per dažno“ sirgimo ar apskritai dėl ligos.
Kokie galimi maksimalūs laikinojo nedarbingumo terminai?
Gydantis gydytojas diagnozavęs ligą, išduoda elektroninį nedarbingumo pažymėjimą („biuletenį“). Jame nurodomas laikino nedarbingumo laikotarpis, t. y.
Asmeniui nepertraukiamai sergant ilgiau kaip 122 kalendorines dienas, taip pat ilgiau kaip 153 kalendorines dienas su pertraukomis per pastaruosius 12 mėn., gydančio gydytojo sprendimu jis siunčiamas į gydytojų konsultacinę komisiją (toliau - GKK), kuri sprendžia dėl tolesnio asmens gydymo ir jo laikinojo nedarbingumo. Ji gali nuspręsti tęsti nedarbingumą (vadinamąjį biuletenį) arba siųsti žmogų dalyvumo lygiui nustatyti į Asmens su negalia teisių apsaugos agentūra (toliau - ANTAA). Taigi, GKK sprendimu nedarbingumo pažymėjimas gali būti pratęsiamas ilgesniam laikotarpiui - dėl nedarbingumo pažymėjimų pratęsimo ir siuntimo į ANTAA kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia GKK, atsižvelgiant į asmens būklę, ar ji atitinka nustatytus dalyvumo lygio nustatymo kriterijus.
Jei grįžti į darbą objektyviai neįmanoma dėl sveikatos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (Darbo kodekso 56 straipsnio 1 dalies 3 punktas). Svarbu pasitarti su gydytoju dėl siuntimo dalyvumo nustatymui, kad būtų oficialiai patvirtinta, jog žmogus nebegali dirbti.
Darbdavys negali jūsų atleisti vien dėl ligos fakto. Atleisti galima tik tuo atveju, jei pagal gydytojų išvadas paaiškėja, kad net pritaikius darbo sąlygas objektyviai negalite atlikti savo darbo.
Įspėjimo terminai yra dvigubinami arba trigubinami pažeidžiamesnėms darbuotojų grupėms (turintiems vaikų, sergantiems sunkiomis ligomis, asmenims prieš pensiją ir kt.). Neįgalius ar sergančius darbuotojus, taip pat auginančius vaikus iki 18 m., darbdavys privalo įspėti prieš 6 savaites (jei išdirbta < 1 m.) arba prieš 3 mėn.
Be to, priklauso papildoma ilgalaikio darbo išmoka iš „Ilgalaikio darbo išmokų fondo“, kurios dydis priklauso nuo nepertraukiamo stažo pas tą darbdavį, jei pas darbdavį nepertraukiamai buvo dirbta daugiau negu 5 metus.
Svarbu: turint galiojantį nedarbingumo pažymėjimą atleisti iš darbo draudžiama (Darbo kodekso 61 straipsnis).
Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka, jei darbuotojas buvo nedarbingume prieš darbo sutarties nutraukimą?
Išeitinė išmoka skaičiuojama pagal vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojo vieno mėnesinio vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis, yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Pateikiame lentelę, apibendrinančią pagrindinius aspektus:
tags: #ar #galima #atleisti #darbuotoja #paskutine #nedarbingumo