Darbo santykių nutraukimas yra procesas, kuris daugeliui darbdavių ir darbuotojų kelia nemažai streso bei teisinių neaiškumų. Vienas dažniausiai užduodamų klausimų šioje srityje - ar įmanoma nutraukti darbo sutartį tuo metu, kai darbuotojas serga ir turi galiojantį nedarbingumo pažymėjimą.
Teisinis pagrindas ir bendros taisyklės
Lietuvoje darbo teisė yra gana griežtai reglamentuota, siekiant apsaugoti silpnesniąją darbo santykių šalį, t. y. darbuotoją. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo (biuletenio) metu yra ribojamas Darbo kodekso (DK) nuostatomis. Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalis nustato: „Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos.
Pirmiausia, svarbu išsklaidyti dažną mitą: nėra bendro, visiems atvejams taikomo draudimo atleisti darbuotoją nedarbingumo metu. Tačiau egzistuoja tam tikri apribojimai, priklausomai nuo to, kokiu pagrindu norima nutraukti darbo sutartį.
Kada darbo sutartis gali būti nutraukta nedarbingumo metu
- Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
- Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui.
- Situacija iš esmės keičiasi, kai iniciatyvą rodo pats darbuotojas. Jei darbuotojas, būdamas nedarbingas, nusprendžia išeiti iš darbo savo noru, jis tą gali padaryti bet kada. Nedarbingumas neturi įtakos darbuotojo teisei pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį.
- Lygiai taip pat situacija atrodo ir sudarant šalių susitarimą. Jei darbdavys ir darbuotojas randa bendrą kalbą ir nusprendžia nutraukti darbo santykius abipusiu susitarimu, tai gali būti padaryta ir nedarbingumo metu.
Kada darbdavys gali inicijuoti atleidimą nedarbingumo metu
Darbdaviui draudžiama nutraukti darbo sutartį darbdavio savo iniciatyva, išskyrus tam tikrus išimtinius atvejus. Svarbiausia išimtis, kai darbdavys gali inicijuoti atleidimą nedarbingumo metu, yra susijusi su paties darbuotojo atliekamais darbo pareigų pažeidimais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas padarė rimtą pažeidimą, dėl kurio darbdavys turi pagrindą nutraukti sutartį, nedarbingumo pažymėjimas negali tapti „skydo“, saugančiu nuo atsakomybės. Vis dėlto, darbdavys privalo laikytis visų procedūrinių reikalavimų: suteikti darbuotojui galimybę pasiaiškinti, įvertinti pažeidimo sunkumą ir užtikrinti, kad sprendimas būtų pagrįstas faktais.
Paaiškinimų išklausymas: Prieš priimant sprendimą atleisti už pažeidimus, darbuotojui turi būti suteikta galimybė pateikti savo versiją. Terminai: Darbo kodekse nustatyti terminai turi būti griežtai skaičiuojami.
Taip pat skaitykite: Slaugos namų sąlygos Lietuvoje
Ilgalaikė nedarbingumo trukmė ir teisė nutraukti sutartį
Kita specifinė situacija yra tada, kai darbuotojas dėl sveikatos būklės negali eiti savo pareigų ilgą laiką. Jei darbuotojas dėl ligos negali atlikti darbo funkcijos ilgiau kaip 120 dienų iš eilės arba 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių, darbdavys įgyja teisę nutraukti darbo sutartį. Ši norma yra skirta apsaugoti verslą nuo situacijų, kai darbo vieta ilgą laiką išlieka neužimta arba kai darbuotojas objektyviai nebegali vykdyti savo įsipareigojimų.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva - specifika
DK darbuotojui suteikia ne vieną galimybę inicijuoti darbo santykių pabaigą, tačiau kiekvienas pagrindas turi savas taisykles, terminus, galimas išlaidas ir rizikas. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva išbandymo laikotarpiu (DK 36 str.) yra specifinis procesas. Gavus darbuotojo pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, pirmiausia verta įsivertinti, kas ir kada teikia pareiškimą. Jei tokį pareiškimą teikia naujas darbuotojas, kurio bandomasis laikotarpis nėra pasibaigęs, tokiu atveju darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva inicijuojamas DK 36 str. 4 d.
- Darbuotojas prašymą išeiti iš darbo gali pateikti darbdaviui kad ir paskutinę išbandymo termino dieną.
- Priešingai nei darbdavys, darbuotojas, inicijuojantis darbo sutarties nutraukimą DK 36 str. 4 d. pagrindu, neprivalo darbdaviui nurodyti, dėl kokių priežasčių jis sprendė nebetęsti darbo santykių organizacijoje.
- Įspėjimo terminas darbuotojui - 20 kalendorinių dienų. Atšaukimo teisė: pareiškimas gali būti atšauktas per 3 darbo dienas nuo jo pateikimo.
Darbo sutarties nutraukimas dėl kitų priežasčių, susijusių su darbuotojo situacija
- Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, jei prastova ne dėl jo kaltės trunka ilgiau nei 30 dienų iš eilės arba per 12 mėnesių viršija 45 dienas.
- Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, kai 2 mėnesius iš eilės jam neišmokamas visas jo darbo užmokestis arba 2 mėnesius iš eilės darbdavys pažeidžia ar nevykdo darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų.
- Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, kai jis negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijų dėl savo sveikatos būklės (ligos ar negalios) arba šeimos nario ar kartu gyvenančio asmens slaugos ar priežiūros. Darbdavys turi pareigą priimti sprendimą dėl darbuotojo pateikto prašymo ne vėliau nei per 5 d. d.
- Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, jei jis dirba pagal neterminuotą darbo sutartį ir pensinis amžius jam sukako pas tą darbdavį.
Praktiniai patarimai darbuotojams ir darbdaviams
Darbo teisė siekia pusiausvyros tarp darbdavio teisės valdyti savo verslą ir darbuotojo teisės į saugias darbo sąlygas bei socialines garantijas. Kai kyla klausimas dėl atleidimo nedarbingumo metu, svarbiausia taisyklė yra skaidrumas. Darbdaviai turėtų vengti bet kokių veiksmų, kurie galėtų būti interpretuoti kaip spaudimas ar susidorojimas su sergančiu darbuotoju.
Darbuotojams verta žinoti, kad nedarbingumo pažymėjimas nėra „amžinas skydas“ nuo atsakomybės. Jei darbuotojas atlieka veiksmus, kurie yra nesuderinami su darbo sutarties vykdymu, jis negali tikėtis, kad liga visada apsaugos jį nuo atleidimo. Visgi, jei situacija yra sudėtinga, geriausia išeitis dažniausiai yra mediacija arba atviras dialogas tarp šalių.
Visada rekomenduojama saugoti visą susirašinėjimą su darbdaviu, kaupti dokumentus apie ligą ir, kilus abejonėms, konsultuotis su darbo teisės specialistais. Žinojimas, ką numato Darbo kodeksas, padeda apsaugoti savo interesus ir priimti racionalius, o ne emocijomis grįstus sprendimus.
Taip pat skaitykite: Padėkite beglobiams gyvūnams
Dokumentavimas ir formali procedūra
Anot teisininkės, jeigu yra Darbo kodekse arba kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Darbdavio sprendimas įforminamas raštu, pavyzdžiui, priimamas įsakymas, ir perduodamas darbuotojui nedelsiant.
Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el. paštu.
Baudos, kompensacijos ir ginčų tvarkymas
Atleido, kol sirgote? Daugeliu atvejų tai draudžiama, o neteisėto atleidimo kompensacijos, priklausomai nuo darbo stažo ir ginčo trukmės, gali siekti iki 18 vidutinių atlyginimų. Kreiptis į darbo ginčų komisiją galite per 1 mėnesį nuo atleidimo, todėl nedelskite. Pirmiausia reikėtų kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją dėl konsultacijos.
Kaip elgtis darbdavio pradėtai nutraukimo procedūrai
Jei darbdavys jau buvo pradėjęs darbo sutarties nutraukimo procedūrą prieš darbuotojui tampant laikinai nedarbingu, šis procesas privalo būti sustabdytas (išskyrus aptartus išimtinius atvejus, kai darbo sutartis gali būti nutraukta ir laikinojo nedarbingumo metu) iki darbuotojo nedarbingumo pabaigos. Ne, jei atleidimas inicijuojamas darbdavio valia dėl ekonominių ar organizacinių priežasčių. Įstatymas draudžia įspėjimo laikotarpį skaičiuoti tuo metu, kai darbuotojas yra laikinai nedarbingas.
Garantijos specifinėms grupėms
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Specialistė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbuotojo karjera Lietuvoje
Pavyzdys iliustruojantis apsaugą
Pateikiame pavyzdį. Tėvai augina vienų metų vaiką ir abu tėvai yra laikomi auginančiais vaiką iki trejų metų. Vienas iš tėvų, pavyzdžiui, vaiko motina, yra išėjęs į vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sukaks dveji metai. Taigi vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, bet ir darbdavio valia.
Lentelė: pagrindinės situacijos, kada atleidimas nedarbingumo metu yra leidžiamas ar draudžiamas
| Situacija | Ar leidžiama atleisti nedarbingumo metu? | Pastabos |
|---|---|---|
| Darbuotojo iniciatyva (prašymas išeiti) | Taip | Darbuotojas gali nutraukti sutartį bet kada, nedarbingumas netrukdo |
| Šalių susitarimas | Taip | Turi būti laisva abiejų šalių valia |
| Terminuotos sutarties pabaiga | Taip | Darbo santykių pasibaigimas konstatuojamas, net jei darbuotojas nedarbingas |
| Darbdavio iniciatyva dėl ekonominių/organizacinių priežasčių | Ne | Darbdavys negali atleisti, kol trunka nedarbingumas (išimtys ribotos) |
| Rimtas darbuotojo pažeidimas | Gali būti | Reikalinga procedūrų laikymasis, galimas atleidimas ir nedarbingumo metu |
| Ilgalaikė negalia/nesugebėjimas dirbti >120 d. | Gali būti | Darbdavys turi teisę nutraukti sutartį pagal DK nuostatas |
Praktiniai žingsniai, jei buvote atleistas būnant nedarbingam
- Sukaupkite visus dokumentus: atleidimo raštą, nedarbingumo pažymėjimus, susirašinėjimą su darbdaviu.
- Kreipkitės į darbdavį raštu dėl situacijos paaiškinimo ir reikalavimo atšaukti neteisėtą sprendimą.
- Jei susitarimo nėra, kreipkitės į Valstybinę darbo inspekciją arba darbo ginčų komisiją (terminas ginčui - 1 mėnuo nuo atleidimo).
- Apsvarstykite teisinės pagalbos kreipimąsi: neteisėto atleidimo kompensacijos gali būti reikšmingos.
Pabaigai verta priminti, kad kiekvienas atvejis yra individualus. Nors bendrieji principai yra aiškūs, niuansai (pvz., darbo sutarties rūšis, įmonės vidinės taisyklės ar kolektyvinės sutartys) gali keisti situaciją. DK darbuotojui suteikia ne vieną galimybę inicijuoti darbo santykių pabaigą, tačiau kiekvienas pagrindas turi savas taisykles, terminus, galimas išlaidas ir rizikas.
tags: #ar #galima #atleisti #darbuotoja #laikino #nedarbingumo