Vyriausiojo specialisto pareigų aprašymas: LAT praktika ir efektyvi personalo vadyba

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) ir toliau teikia aktualius išaiškinimus Darbo kodekso (DK) normų taikymo klausimais. Nors kasacinio teismo darbo teisės bylų praktika 2024 metais nebuvo gausi, tačiau priimta nemažai kasdienei praktikai aktualių nutarčių.

Šiame straipsnyje aptarsime vyriausiojo specialisto pareigų aprašymo svarbą, remiantis LAT praktika ir personalo vadybos principais.

LAT praktika darbo teisės klausimais

Darbuotojo atsakomybė ir pareiginiai nuostatai

LAT išaiškino, kad ta aplinkybė, kad darbuotojas nebuvo supažindintas su pareiginiais nuostatais arba kad tokių pareiginių nuostatų iš viso nėra, nelaikytina aplinkybe, eliminuojančia darbuotojo atsakomybę, ypač tais atvejais, kai darbuotojas disponuoja patirtimi ir įgūdžiais toje srityje.

Paaiškinimo pateikimo reikalavimas

LAT dar kartą priminė, kad reikalavimas pateikti paaiškinimą skirtas patikrinti ir įvertinti aplinkybėms, reikšmingoms darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, tačiau, darbdaviui pažeidus šį reikalavimą, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime nebūtų laikomas neteisėtu. Teismas taip pat nurodė, kad DK 58 straipsnio 4 dalis neįtvirtina konkrečios formos, kuria turi būti išreiškiamas darbdavio reikalavimas darbuotojui dėl rašytinio pasiaiškinimo.

Neturtinės žalos atlyginimas

Paminėtina, kad aptariamoje nutartyje teismas taip pat pripažino, kad darbuotojai patyrė dvasinių išgyvenimų, pažeminimą, netikrumo jausmą dėl savo ateities, garbės ir orumo pažeminimą. LAT pripažino, kad darbuotojai turi teisę į neturtinės žalos atlyginimą.

Taip pat skaitykite: Kaip pildyti 9-SD formą?

Išmokų įskaitymas

Kitoje nutartyje buvo sprendžiamas klausimas dėl neteisėtai atleistam ir į darbą negrąžintam darbuotojui priklausančių išmokų įskaitymo į jau išmokėtą kompensaciją. Darbdavys darbuotojui pagal susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo išmokėjo 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Darbuotojas nuginčijo šį atleidimo pagrindą ir reikalavo papildomai išmokos pagal DK 218 straipsnio 4 dalį, t. y.

Kolektyvinės sutartys ir darbo apmokėjimo tvarka

Vienoje iš nutarčių buvo sprendžiamas ginčas dėl kolektyvinės sutarties punkto, nustatančio, kad įstaigos darbo apmokėjimo nuostatai turi būti suderinti su įstaigoje veikiančia profesine sąjunga. Paminėtina, kad įstaigos profesinės sąjungos atsisakė suderinti naują darbo apmokėjimo tvarką, tačiau įstaigos direktorius įsakymu vis vien patvirtino naują darbo apmokėjimo tvarkos aprašą.

Ilgalaikio darbo išmokos grąžinimas

Kitoje nutartyje spręsta dėl darbuotojo pareigos grąžinti ilgalaikio darbo išmokos permoką buvusiam darbdaviui. Bylos duomenimis, darbuotojo darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 57 straipsnį, išmokant visas jam priklausančias darbo užmokesčio sumas, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir išeitinę išmoką. Teismo sprendimu darbuotojo atleidimas iš darbo buvo pripažintas neteisėtu.

Dėl šios priežasties darbdavė grąžino Ilgalaikio darbo išmokų fondui atsakovui nepagrįstai išmokėtą ilgalaikio darbo išmoką ir kreipėsi į darbuotoją dėl minėtos sumos grąžinimo, tačiau darbuotojas atsisakė ją grąžinti. Nagrinėjamoje situacijoje LAT nurodė, kad asmeniui ilgalaikio darbo išmoka priklauso atleidimo iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu. Pripažinus atleidimą iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu neteisėtu ir pakeitus darbo sutarties nutraukimo pagrindą, ilgalaikio darbo išmokos gavimo pagrindas išnyksta.

Kadangi įstatymas įtvirtina, kad šią išmoką, išnykus jos išmokėjimo pagrindui, „Sodrai“ grąžinti privalo darbdavys, tai darbdavys, įvykdęs šią įstatymu jam nustatytą prievolę, įgyja teisę, kad jam šią išmoką grąžintų ją gavęs asmuo kaip be pagrindo įgytą turtą.

Taip pat skaitykite: Vadovas apie Sodros automatizavimą

Darbo sutarties sąlygų keitimas

Nutartyje spręsta dėl teisės normų, reglamentuojančių darbo sutarties sąlygų keitimą. Darbuotojo teigimu, darbdavė neteisėtai be darbuotojo rašytinio sutikimo sumažino jo darbo užmokestį. Paminėtina, kad darbuotojo darbo užmokestis buvo išreikštas kaip kelių atskirų elementų junginys, kurių kiekvieno dedamoji dalis - procentas nuo pacientams suteiktų paslaugų vertės.

Vėliau darbdavės direktoriaus įsakymais buvo nustatytas pacientams teikiamų paslaugų skaičiaus apribojimas (pvz., ne daugiau nei 4 pacientai per dieną), susijęs su tuo, kad bendrovė gavo ataskaitas apie tai, kad paslaugų suteikta kelis kartus daugiau, nei skiriama lėšų iš PSDF paslaugų išlaidoms apmokėti.

Visų pirma, LAT, aiškindamas DK 45 straipsnio nuostatas, nurodė, kad tuo atveju, kai darbuotojas nėra aktyvus, be pateisinamos priežasties įstatyme nustatyta tvarka ir terminu negina savo galbūt pažeistų teisių dėl darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo, yra laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pakeistomis darbo apmokėjimo sąlygomis.

Antra, teismas atkreipė dėmesį ir į tai, jog direktoriaus įsakymais nebuvo pakeistos šalių darbo sutartyje sulygtos darbo apmokėjimo sąlygos. Šalys darbo sutartyje nebuvo susitarusios dėl konkretaus darbo užmokesčio ir paslaugų skaičiaus.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Kitoje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių terminuotos darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaitymą už mokslinę produkciją. Bylos duomenimis, darbuotoja dirbo universitete pagal terminuotą darbo sutartį, kuri buvo nutraukta DK 69 straipsnio 1 dalies pagrindu.

Taip pat skaitykite: Draudžiamųjų laikotarpių pažymos gavimas

LAT, analizuodamas aplinkybes, pažymėjo, kad universiteto dėstytojai gali būti įdarbinami konkurso ar ne konkurso tvarka, o ginčas kilo dėl darbo sutarties nutraukimo pasibaigus jos terminui. Be to, universiteto dekano ir rektoriaus sprendimais buvo nuspręsta išregistruoti atitinkamą magistrantūros studijų programą, nes dėl sumažėjusios jos paklausos išnyko poreikis išlaikyti profesoriaus etato krūvio dalį.

Mokslo ir studijų įstatymo 8 straipsnio 1 dalis taip pat nustato, kad aukštoji mokykla turi autonomiją, apimančią akademinę, administracinę, ūkio ir finansų tvarkymo veiklą.

Teismas, analizuodamas klausimą dėl atsiskaitymo už mokslinę produkciją, nurodė, kad DK skiriamos dvi premijų kategorijos: už atliktą darbą ir skatinamosios premijos darbdavio iniciatyva. Privalomas premijos už darbą požymis - aiškūs dydžio ir mokėjimo rodikliai, o skatinamoms premijoms tai nėra būtina.

Skatinimo už mokslinę produkciją dydis priklauso nuo fakulteto fondo dydžio ir publikacijų vertinimo, kurį atlieka komisija. Teismai nustatė, kad premijos išmokėjimas priklauso nuo darbdavio valios ir kriterijų aprašo. Pagal kriterijų aprašą, premijuojami tik tie darbuotojai, kurie turi darbo sutartį su atsakove tų metų, už kuriuos premijuojama, gruodžio 31 d.

Be to, LAT priteisė darbuotojai 2 000 Eur neturtinės žalos atlyginimą, konstatavęs, kad darbdavys pažeidė savo pareigą darbuotoją informuoti apie būsimą magistrantūros studijų programos uždarymą.

Įrodymų vertinimas viršvalandžių kontekste

Kitoje nutartyje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių įrodymų vertinimą ir įrodinėjimą viršvalandžių kontekste. Darbuotojo teigimu, jis dirbo gerokai ilgiau, negu buvo nustatyta darbo sutartyje, darbdavė žinojo apie dirbamus viršvalandžius, tačiau jų į apskaitą neįtraukė ir už juos nemokėjo, o apeliacinės instancijos teismas neanalizavo visų įrodymų.

LAT nurodė, kad įrodinėjimo dėl nurodymo dirbti viršvalandinį darbą (ne)egzistavimo pareigos darbdavei nustatymas, t. y. reikalavimas, kad darbdavė įrodytų, jog ji nedavė darbuotojui nurodymo dirbti viršvalandžius, iš esmės reikštų reikalavimą įrodyti tą, ko darbdavė objektyviai negali įrodyti, todėl toks aptariamų faktinių aplinkybių įrodinėjimo naštos paskirstymas būtų nepagrįstas. Taigi, pareiga įrodyti, kad darbdavė davė darbuotojui nurodymą dirbti viršvalandžius, tenka pačiam darbuotojui.

Teismas pažymėjo, kad viršvalandiniai darbai dirbami darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia, o darbuotojo buvimas darbe, viršijantis jam nustatytą darbo laiko trukmę, savaime nereiškia viršvalandinio darbo, jeigu taip elgiamasi nesant darbdavio nurodymo, be jo žinios ar leidimo.

Neapibrėžta darbo tvarka darbovietėje

Nutartyje teismas analizavo teisines rizikas, kurias sukelia neapibrėžta darbo tvarka darbovietėje. Bylos duomenimis, darbuotoja buvo atleista iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Darbdavė darbo pareigų pažeidimą konstatavo dėl neatvykimo į darbą, nors tuo metu darbuotoja dirbo nuotoliniu būdu.

Paminėtina, kad konkrečioje situacijoje darbdavė nebuvo įtvirtinusi jokios vidinės nuotolinio darbo organizavimo tvarkos, numatančios tokio pobūdžio darbo sąlygas, žymėjimo taisykles ir kitus susijusius reikalavimus. Įmonėje buvo susiformavusi praktika, kad darbuotojai gali dirbti nuotoliniu būdu savo nuožiūra, apie tai pasižymėję programėlėje.

LAT, nagrinėdamas susiklosčiusią situaciją, pažymėjo, kad darbdaviui, pasirinkusiam įmonėje taikyti nuotolinio darbo organizavimo formą, DK nustatyta pareiga parengti nuotolinio darbo organizavimo tvarką, darbo laiko žymėjimą, komunikacijos būdus ir pan. Analizuojamoje situacijoje nebuvo aplinkybių, leidusių pripažinti, kad įmonėje buvo reglamentuota nuotolinio darbo organizavimo tvarka, t. y. sukurtos tinkamos ir aiškios taisyklės, kaip organizuojamas nuotolinis darbas.

Prastovos paskelbimo sąlygos

Kitoje nutartyje buvo sprendžiama dėl darbo teisės normų, reglamentuojančių prastovos paskelbimo sąlygas. Tarp šalių kilo ginčas dėl darbdavio darbuotojui paskelbtos ir vėliau pratęstos prastovos teisėtumo. Bylos duomenimis, atsakovė negalėjo suteikti darbuotojui darbo dėl įmonės reorganizavimo.

Reorganizuotoje įmonėje eitos ieškovo (darbuotojo) pareigos atsakovei tapo perteklinės, todėl ieškovui buvo pasiūlytos kitos pareigos, užtikrinant ankstesnį atlyginimą, tačiau jų buvo atsisakyta. Darbdavė, atsižvelgdama į tai, kad darbuotojas atsisakė eiti pasiūlytas pareigas ir kad ji neturėjo pasiūlyti kito darbuotojo kvalifikaciją atitinkančio darbo, paskelbė darbuotojui prastovą.

LAT, analizuodamas susiklosčiusią situaciją, pažymėjo, kad prastova gali būti skelbiama tik esant dviem sąlygoms: 1) darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo; 2) nėra galimybės darbuotojui dirbti kitą darbą. Sprendžiant dėl prastovos teisėtumo turi būti nustatyta, ar egzistuoja objektyvios priežastys, trukdančios darbdaviui suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą.

Nagrinėjamoje byloje atsakovės struktūrinius pokyčius nulėmė privalomo įgyvendinti Vyriausybės nutarimo pagrindu vykdyta įmonės reorganizacija, todėl nėra pagrindo pripažinti, kad aplinkybė, jog atsakovė neturėjo galimybės pasiūlyti ieškovui jo ankstesnėje darbovietėje vykdytų pareigų, susiklostė išimtinai dėl atsakovės veiksmų.

Personalo vadybos technologijos viešajame sektoriuje

Personalo vadyba apima visus vadybinius sprendimus lygius ir organizacijos valdymo sritis, tiesiogiai veikiant darbuotojus, kaip svarbiausius organizacijos išteklius. Taigi, a šiame darbe vartojama sąvoka personalo vadyba - tai veikla, atliekama organizacijoje, siekiant efektyviai suformuoti ir panaudoti personalą, suderinant tiek organizacijos (didžiausio veiklos efektyvumo siekimas), tiek individo (optimalios sąlygos sudarymas individualiems siekiams realizuoti) interesus.

Taigi, tai veikla, kurios tikslas - užtikrinti tokią sąveiką tarp institucijos ir jos personalo, kad būtų pasiekti jos keliami tikslai. Tam, kad personalas institucijoje būtų efektyviai panaudojamas, į personalo sistemą turi būti žiūrima kaip į svarbiausią organizacijos efektyvumo garantiją.

Personalo vadyba traktuojama kaip veiklos sistema, apimanti vadybinius procesus, kurie yra nukreipti į personalo sistemos koordinavimą. Užsienio autoriai skirtingai įvardina personalo vadybos posistemius/procesus.

1 lentelėje pateikiami personalo vadybos veiklos posistemiai pagal skirtingus autorius:

Autorius	Personalo vadybos veiklos posistemiai
G. Dessler (1997)	1. Planavimas 2. Organizavimas 3. Aprūpinimas personalu 4. Vadovavimas 5. Kontrolė 6. Karjeros valdymas 7. Darbo užmokesčio valdymas 8. Darbuotojų santykių valdymas
R. Mathis, J. Jackson (2003)	1. Strateginis valdymas 2. Darbo užmokesčio ir išmokų valdymas 3. Darbuotojų santykių valdymas 4. Žmogiškųjų išteklių plėtra
M. Armstrong (2006)	1. Žmogiškųjų išteklių planavimas 2. Įdarbinimas 3. Mokymas ir tobulinimas 4. Veiklos valdymas 5. Atlyginimų ir išmokų valdymas 6. Darbuotojų santykiai

Personalo vadybos sistema, kaip personalo procesų koordinavimo visuma, leidžia pasiekti organizacijos ir jos personalo asmeninių tikslų atitikimą. Institucijos tikslų siekimas turi tapti atskiro darbuotojo saviraiškos, savęs įteisinimo, bendradarbiavimo procesu. Sąvoka koordinavimo visuma leidžia teigti, kad personalo vadybos sampratą papildo vadovavimo, personalo valdymo sąvokos.

Personalo valdymas - tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami organizacijai galėtume dirbti su žmonėmis susijusį darbą - priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką.

Žmogiškųjų išteklių valdymas (ŽI) paaiškintas per 10 minučių

Šiuolaikinėje dinamiškoje aplinkoje organizacijos kompetencijos, inovacijos, žinios yra glaudžiai susijusios su organizacijos pastangomis padidinti savo konkurencinį potencialą. Galimybę sėkmingai konkuruoti organizacijai užtikrina sistemiškas ir nenutrūkstantis išteklių potencialo didinimas.

Kaip teigia A. Sakalas (2003), personalo vadyba apima visus vadybinius sprendimus lygius ir organizacijos valdymo sritis, tiesiogiai veikiant darbuotojus, kaip svarbiausius organizacijos išteklius.

Personalo vadybos sistema orientuojama į efektyvios sąveikos tarp institucijos ir jos personalo užtikrinimą, kad būtų pasiekti jos keliami tikslai. Vykstant globalizacijos ir tarptautinės integracijos procesams vis didesnę reikšmę institucijose įgauna personalo vadyba.

Personalo vadybos funkcijas kiekvienoje institucijoje paaiškina personalo vadybos procesai. Tai platesnė sąvoka, apibūdinanti darbo su personalu etapus, eigą ir sujungianti juos į vieną sistemą.

2 lentelėje pateikiamas personalo vadybos sistemos turinys:

Skyrius	Turinys
Personalo planavimas	1. Personalo poreikio nustatymas 2. Darbo analizė 3. Personalo atranka 4. Personalo priėmimas
Personalo ugdymas	1. Naujų darbuotojų adaptavimas 2. Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas 3. Karjeros planavimas
Personalo motyvavimas	1. Darbo užmokesčio sistemos kūrimas 2. Paskatų ir priedų sistemos kūrimas 3. Socialinių garantijų užtikrinimas
Personalo vertinimas	1. Darbo rezultatų vertinimas 2. Kompetencijų vertinimas 3. Potencialo vertinimas
Personalo administravimas	1. Darbo sutarčių administravimas 2. Personalo apskaita 3. Ataskaitų rengimas

3 lentelėje pateikiami personalo vadybos sistemos elementai ir uždaviniai:

Elementas	Uždaviniai
Personalo poreikio planavimas	1. Nustatyti reikalingą personalo kiekį ir kvalifikaciją 2. Prognozuoti personalo poreikį ateityje
Personalo atranka	1. Rasti tinkamus kandidatus 2. Įvertinti kandidatų kompetencijas 3. Pasirinkti geriausią kandidatą
Personalo ugdymas	1. Adaptuoti naujus darbuotojus 2. Mokyti ir tobulinti darbuotojų įgūdžius 3. Planuoti darbuotojų karjerą
Personalo motyvavimas	1. Kurti teisingą darbo užmokesčio sistemą 2. Skatinti darbuotojus už gerus rezultatus 3. Užtikrinti socialines garantijas
Personalo vertinimas	1. Vertinti darbo rezultatus 2. Įvertinti kompetencijas 3. Nustatyti potencialą
Personalo administravimas	1. Tvarkyti darbo sutartis 2. Vesti personalo apskaitą 3. Rengti ataskaitas

Kiekvienas personalo vadybos sistemos elementas atspindi atskirų personalo vadybos posistemių funkcijoms numatytus tikslus ir uždavinius. Efektyviai veiklai užtikrinti personalo vadybos sistema organizacijoje turi būti formali ir pakankamai stabili. Tai užtikrina darbo santykius.

Pagal funkcijų turinį galima išskirti procesines ir apžvalgines funkcijas. 4 lentelėje pateikiamos personalo vadybos funkcijos:

Funkcija	Aprašymas
Procesinės	1. Personalo planavimas 2. Personalo atranka 3. Personalo ugdymas 4. Personalo motyvavimas 5. Personalo vertinimas 6. Personalo administravimas
Apžvalginės	1. Personalo strategijos kūrimas 2. Personalo politikos formavimas 3. Personalo kontrolė

Siekiant personalo vadybos efektyvumo, organizacijoje turi būti realiai laikomasi šiuolaikinės veiklos koncepcijos principų. A. Sakalas (2003) išskiria šiuos pagrindinius principus:

Orientacija į žmogų
Sistemiškumas
Kompleksiškumas
Lankstumas
Operatyvumas
Prognozavimas

Šiuos nuolat ruoštis ir juos tinkamai valdyti. Tik į iššūkius reaguojanti, bet ir juos prognozuojanti sistema gali garantuoti rezultatyvumą ir stabilumą organizacijoje.

Apibendrinant analizuotus literatūros šaltinius, galima teigti, kad personalo vadybos sistema orientuojama į efektyvios sąveikos tarp institucijos ir jos personalo užtikrinimą, kad būtų pasiekti jos keliami tikslai. Vykstant globalizacijos ir tarptautinės integracijos procesams vis didesnę reikšmę institucijose įgauna personalo vadyba.