Konfliktai Bendradarbiaujant Socialiniame Darbe: Priežastys ir Sprendimo Būdai

Šiandieninėje visuomenėje, deja, retai rasime tokią socialinę sferą, kurioje nevyktų konfliktai. Darbo santykių srityje kylantys konfliktai yra viena iš daugelio galimų socialinio konflikto formų. Tokie konfliktai tarp darbdavių ir darbuotojų yra neišvengiami.

Kadangi konfliktai kyla tarp tų, kurie turi valdžią, ir tarp tų, kurie jos neturi, dažnai konfliktams kilti yra tokios prielaidos kaip: organizacijos valdymo bei personalo struktūra, darbo organizavimo trūkumai, kai neaiškios darbuotojų funkcijos ar jų rolės ribos. Konflikto priežastys glūdi organizacinėje bei teisinėje aplinkoje, todėl konfliktai turi būti reguliuojami ir sprendžiami ne kovojant, o ieškant kompromiso, pasitelkus įvairias bendradarbiavimo formas. Anot profesoriaus habil. dr. J. Lakio, visų pirma tuo turi užsiimti valdymo bei administravimo institucijos.

Konflikto Samprata ir Priežastys

Pati sąvoka „konfliktas“ įvairių autorių yra apibrėžiama skirtingai. Plačiąja prasme konfliktas apibūdinamas kaip ribinis nesutarimų paaštrėjimas. Pats žodis konfliktas yra kilęs iš lotynų kalbos žodžio "conflictus", kuris reiškia susidūrimą.

• S. P. Robbins konfliktą apibrėžia kaip procesą, kurio metu pasireiškia akivaizdūs kovos požymiai.
• Harvardo universiteto profesorius George Elton Mayo konfliktą apibūdino kaip socialinę ligą, kurios reikia stengtis visais būdais išvengti ir siekti socialinės pusiausvyros bei bendradarbiavimo būsenos - amžino visuomenės sveikatos požymio.
• Sociologas Georgas Simmelis konfliktą pavadino tam tikra socializacijos forma.
• R. Dahrendorfas (1997) visą visuomeninį gyvenimą laiko konfliktu, kadangi žmonių santykių pastovumas neegzistuoja, nes jie nuolat kinta.

R. Dahrendorfo (1959) nuomone, pagrindinė konflikto priežastis yra faktas, kad vieni žmonės turi valdžią kitų atžvilgiu. Šios grupės, kurios yra valdžios - pavaldumo sistemoje ir yra saistomos tam tikrų normų. Pagrindinis bruožas - hierarchinė, dvinarė valdžios santykių struktūra. Autorius konfliktą sieja su socialinėmis teisėtos galios formomis - organizacinėmis taisyklėmis, normomis, statuso padėtimis ar vaidmenimis. Vadinasi, šiuolaikinio konflikto šaknys yra institucinėse struktūrose, tik jose kylantys prieštaravimai yra gerokai sušvelninti, nes institucijų veikla apibrėžiama tam tikromis teisės normomis.

Skirtingai negu kiti mokslininkai, B. Everad ir G. M. Gliokler (2003) teigimu konfliktai darbo vietose ar apskritai socialiniame gyvenime dažniausiai užsiliepsnoja tada, kai netinkamai valdoma, vadovaujama ar blogai sprendžiami struktūros klausimai.

Taip pat skaitykite: Konfliktų sprendimas komandoje

Mykolo Romerio universiteto profesorius habil. dr. J. Lakis teigia, kad „Konfliktas yra reiškinys, kuris persmelkia visą mūsų būtį, veikia mūsų esmę, rėžį, įtakos, tvarkos prigimtį, problematiškumą“.

Konfliktai vyksta visur ir kiekvienas yra unikalus ir nepakartojamas ar nenuspėjamas nei savo eiga ar teisine bei moraline aplinka. Socialinės raidos netolygumai sukelia daugiausia konfliktinių situacijų, kurios mažiausiai priklauso nuo žmonių valios. Žmonės, grupės ar organizacijos, patekusios į vienokius ar kitokius prieštaravimus, gali pradėti konfliktuoti.

Pasitaiko atvejų, kai konfliktas sąmoningai neišreiškiamas atvirai. Tačiau tai nereiškia, kad konflikto nėra. Tokiose dažnai vyksta konfliktai. Taigi, J. Šytinas situacijas.

Akivaizdu, kad svarbų vaidmenį organizacinis konfliktas atsiradimui turi joje veikiantys asmenys, skirtingi savo asmeninėmis savybėmis. Žmonės čia į namus arba sukonfliktuoja grynai dėl asmeninių motyvų. Žinoma, toks konfliktas gali būti pratęstas organizacijoje ir vėliau tapti organizaciniu.

A. Sakalas, V. Čilingienė (2000) konfliktą nagrinėja kaip atskirą procesą, kurį pereiname kiekvienas iš mūsų. Bet kurioje valdymo situacijoje egzistuoja daugiau ar mažiau galimo konflikto šaltinis. Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vieno žmogaus ar grupės darbas priklauso nuo kitų. Šios tarpusavyje susijusios elementai, tai dėl vieno padalinio ar žmogaus neadekvataus darbo, esant darbs tarpusavio priklausomybei, taip pat gali kilti konfliktas.Padidėja, esant matricinei organizacinei struktūrai, kurioje egzistuoja dvigubas pavaldumas. Dažniausia konfliktinė situacija, sukelianti incidentą ar trintį, yra laikoma konfliktu.

Taip pat skaitykite: Konfliktų sprendimas globos namuose

Bendradarbiavimas Sprendžiant Konfliktus

Bendradarbiavimas - tai psichologo K. Thomas įsikūnijęs konflikto sprendimo stilius, pasireiškiantis tuo, kad bendradarbiaudamos šalys stengiasi išspręsti problemą ir išsiaiškinti skirtumus, o ne prisiderinti prie skirtingų požiūrių.

Interprofesinis bendradarbiavimas dažnai stringa dėl neaiškių atsakomybių, informacijos trūkumo, skirtingų požiūrių ir įtampos tarp institucijų. Socialinis darbuotojas gali veikti kaip jungiamoji grandis, neperimdamas visos atsakomybės ir neišsekdamas.

Svarbu suprasti, kaip skirtingos sistemos mato tą patį klientą ir ką realiai gali padaryti socialinis darbuotojas, kad bendradarbiavimas taptų aiškesnis, veiksmingesnis ir mažiau sekinantis. Dėmesys turėtų būti skiriamas praktiniam tinklaveikos aspektui: komunikacijai, vaidmenų aiškinimuisi, informacijos dalijimuisi, riboms ir kliento interesų atstovavimui.

Paskaita skirta suprasti, kodėl interprofesinis bendradarbiavimas dažnai stringa, kaip skirtingos sistemos mato tą patį klientą ir ką realiai gali padaryti socialinis darbuotojas, kad bendradarbiavimas taptų aiškesnis, veiksmingesnis ir mažiau sekinantis. Dėmesys skiriamas praktiniam tinklaveikos aspektui: komunikacijai, vaidmenų aiškinimuisi, informacijos dalijimuisi, riboms ir kliento interesų atstovavimui. Paskaitos metu analizuojama, kaip socialinis darbuotojas gali veikti kaip jungiamoji grandis, neperimdamas visos atsakomybės ir neišsekdamas.

Dėmesys skiriamas socialinio darbuotojo vaidmeniui, bendradarbiavimo kultūrai ir kasdienėms situacijoms socialinių paslaugų kontekste.

Taip pat skaitykite: Kaip senjorai susiduria su konfliktais globos namuose?

Praktikoje tai dažnai reiškia neaiškias atsakomybes, informacijos trūkumą, skirtingus požiūrius ir įtampą tarp institucijų. Paskaitos metu analizuojama, kaip socialinis darbuotojas gali veikti kaip jungiamoji grandis, neperimdamas visos atsakomybės ir neišsekdamas.

Konflikto sprendimui, jo valdymui organizacijoje skiriamas nepakankamas dėmesys. Tai tiek vidiniam komunikavimui, tiek ir santykiams su kitais padaliniais bei įstaigomis.

Lietuvoje konflikto problematiką nagrinėjo:

• J. Lakis
• J. Kasiulis
• V. Barvydienė
• J. inskienė
• F. S. Butkus
• A. Sakalas
• V. Čilingienė ir kiti.

Profesorius habil dr. J. Lakis (2008) teigia, kad „vienokie ar kitokie konfliktai yra nuolatiniai palydovai. Jie sulaiko mus kelyje. Jie sužlugdo planus ir sulaužo likimus. Bet jie ir prikelia. Veikti. Priimti naujus sprendimus“.

J. Lakis moksliniuose darbuose ne tik analizuoja konflikto įtakas, jo raidą, sprendimo būdus, bet, kas naujausia, konflikto valdymą visuomenėje priskiria valstybės funkcijai. Mokslininko nuomone, valstybės ir jos įgaliotos institucijos pareiga yra užtikrinti bendradarbiavimą ir partnerystę viešajame gyvenime.

J. Kasiulis, V. Barvydienė (2003) nagrinėjo konflikto tipologiją, atkreipdami dėmesį į struktūrinius konfliktus bei jų sprendimo algoritmą. Autoriai konflikto misijai priskiria situacijos ar paašlijusių santykių pagerinimą, o konfliktą vertina, kaip atsiradusią galimybę ar kilusią problemą.

J. inskienės J., ne kiekviena konfliktinė situacija perauga į konfliktą. Žmonės vengia konflikto, prisitaikydami prie susidariusios padėties. Konflikto priežastis matydamas socialinės aplinkos konfliktiškume, autorius pabrėžia, kad konflikto priežastys glūdi organizacinėje bei teisinėje aplinkoje.

Šioje konflikto rate mokslininkas išskiria jo klases, kur nemažą vaidmenį socialiniame gyvenime vaidina struktūriniai konfliktai. Tai reikalavimams, taisyklėms, normoms ir reglamentuojamoje erdvėje atsidūrusieji prie ašis vienas kitam.

J. Kasiulis, V. Barvydienė (2003) konfliktu laiko bendravimo sferos sandėrį, kuris kyla dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio ar nuostatų siekiant savo tikslų. Gyvenimą be konflikto autoriai laiko neįmanomu, nes būtent konflikto misija yra atkurti, normalizuoti ir pagerinti situaciją ar paašlijusius santykius. Autoriai įsiklo konfliktą vertinti, kaip atsiradusią galimybę ar kilusią problemą, todėl būtina jį valdyti, spręsti konfliktines situacijas.

F. S. Butkus (1996), kaip ir kiti autoriai, konfliktą apibūdina tradiciškai - ,,tai prieštaringų interesų, pažiūrų ar siekių susidūrimas“. Tačiau autorius pabrėžia, kad konfliktas pirmiausia rodo jau rimtą kelis organizacijos naris susidūrimą, o kartais jis gali sukelti ir sunkiai pašalinamus nepageidaujamus padarinius organizacijos gyvenime. Remdamasis tyrimais F. S. dėmesys, nustatyti sudėtingi kontrolės mechanizmai.

A. Sakalas, V. Čilingienė (2000) konfliktą nagrinėja kaip atskirą procesą, kurį pereiname kiekvienas iš mūsų. Bet kurioje valdymo situacijoje egzistuoja daugiau ar mažiau galimo konflikto šaltinis. Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vieno žmogaus ar grupės darbas priklauso nuo kitų. Šios tarpusavyje susijusios elementai, tai dėl vieno padalinio ar žmogaus neadekvataus darbo, esant darbs tarpusavio priklausomybei, taip pat gali kilti konfliktas.Padidėja, esant matricinei organizacinei struktūrai, kurioje egzistuoja dvigubas pavaldumas. Dažniausia konfliktinė situacija, sukelianti incidentą ar trintį, yra laikoma konfliktu.

Socialinis darbuotojas gali veikti kaip jungiamoji grandis, neperimdamas visos atsakomybės ir neišsekdamas. Svarbu suprasti, kaip skirtingos sistemos mato tą patį klientą ir ką realiai gali padaryti socialinis darbuotojas, kad bendradarbiavimas taptų aiškesnis, veiksmingesnis ir mažiau sekinantis.

Apibendrinant, konstruktyvus konfliktų valdymas ir efektyvus bendradarbiavimas yra būtini sėkmingam socialiniam darbui. Socialiniai darbuotojai, suprasdami konfliktų dinamiką ir įvaldę bendradarbiavimo įgūdžius, gali veiksmingai spręsti iškylančias problemas ir užtikrinti kokybiškas paslaugas klientams.

tags: #konfliktai #bendradarbiaujant #socialinis #darbuotojas #r