Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra reglamentuotas Darbo kodekso 54 straipsnyje. Jame yra patikslinama, kad darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu: Yra galimas bet kurios iš šalių, tai yra, ir darbdavio, ir darbuotojo. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį būtinai turi būti pateiktas raštu. Žodinis pasiūlymas negalioja. Pasiūlyme turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos. Jeigu kita pusė sutinka su pasiūlymu - sutikimas turi būti pateiktas raštu. Jeigu pasiūlymą gavusi šalis per penkias darbo dienas neatsako į rašytinį pareiškimą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas. Po visko darbdavys privalo ne anksčiau kaip iki darbo termino pabaigos - įforminti darbo sutarties pasibaigimą.
Tai yra vienas liberaliausių sutarties nutraukimo sąlygų, tačiau abi pusės turi įsivertinti, ar jos nepatiks kokios nors žalos. Išeitinė išmoka mokama arba nemokama darbuotojui abiejų šalių susitarimu. Įsigaliojus naujajam Lietuvos Respublikos darbo kodeksui (toliau - DK), viena iš svarbesnių naujovių susijusi su darbo sutarties nutraukimu šalių susitarimu (DK 54 straipsnis). Nors pokyčiai nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, lyginant su ankstesne DK redakcija, yra minimalūs, tačiau norint darbo sutartį nutraukti teisingai būtina atsižvelgti į tam tikrus aspektus.
Ko reikia laikytis: esminiai dalykai DK 54 straipsnyje
Naujasis DK darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu nuostata detalesnė, nustatyta kiek aiškesnė darbo santykių nutraukimo tvarka abipusiu susitarimu. DK 54 straipsnio 1 dalyje aiškiai numatyta, kad teikti siūlymą nutraukti darbo sutartį gali bet kuri šalis, t. y. tiek darbuotojas, tiek darbdavys. Toks pasiūlymas turi būti teikiamas raštu. Gavusi tokį pasiūlymą, kita šalis apsisprendimui turi 5 darbo dienas. Pažymėtina, kad sutikimas gali būti išreiškiamas taip pat tik raštu, o praėjus nustatytam terminui ir kitai šaliai negavus raštiško atsakymo laikoma, kad pasiūlymas nebuvo priimtas.
Pasitaiko atvejų, kai viena darbo santykių šalis pateikia siūlymą nutraukti darbo sutartį, tačiau neapžvelgia DK 54 straipsnio 2 dalyje įtvirtintų būtinųjų sąlygų: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita. Šios sąlygos būtinos norint išvengti klaidų. Vienai šaliai teikiant siūlymą neaptarus šių sąlygų, kitai šaliai nėra aišku, dėl kokių konkrečių sąlygų tariamasi. Todėl rekomenduotina nepakankamai konkretų bei išsamų prašymą gavusiai šaliai pačiai, jeigu tai priimtina, teikti atskirą savarankišką siūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu, nepamirštant siūlyme išdėstyti visų sąlygų.
Išeitinė išmoka, kompensacijos už nepanaudotas atostogas ir atsiskaitymo tvarka
Į išeitinės kompensacijos mokėjimą - nutraukiant darbo sutartį šio straipsnio pagrindu, darbdavys neprivalo mokėti išeitinės kompensacijos, tai darbdavio diskrecija, todėl kompensacijos (ne)mokėjimas priklausys nuo abiejų šalių laisvo susitarimo. Jei visgi būtų susitarta mokėti išeitinę kompensaciją, tokiu atveju reikia nurodyti, už kiek dienų, savaičių ar mėnesių ji bus išmokėta ir kada. Kaip minėta, nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, darbdaviui nėra nustatytos pareigos mokėti darbuotojui jokios išeitinės išmokos. Jei šalių raštu sudarytame susitarime nesusitarta dėl išeitinės išmokos mokėjimo, tai tokiu atveju išeitinė̇ išmoka darbuotojui nėra mokama. Jei šalys susitaria dėl išeitinės išmokos mokėjimo, išeitinė išmoka darbuotojui mokama tokia, kokia numatyta šalių rašytiniame susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo.
Taip pat skaitykite: Šalių susitarimas dėl darbo sutarties
Kompensacija už nepanaudotas atostogas - pagal DK 127 straipsnio 6 dalį, kasmetinės atostogos gali būti pakeistos pinigine kompensacija darbo santykių pasibaigimo atveju, kai darbuotojui sumokama kompensacija už nepanaudotas visos trukmės kasmetines atostogas ar jų dalį, su šio straipsnio 5 dalyje nustatytais apribojimais (teisė į kompensaciją prarandama praėjus trejiems metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti). Taigi, jei darbuotojas nėra išnaudojęs visų jam priklausančių atostogų, kompensacija už nepanaudotas atostogas yra galutinio atsiskaitymo su darbuotoju dalis ir turi būti paskaičiuota atleidimo dienai.
Atsiskaitymo tvarka - nutraukiant darbo santykius atsiskaitymo tvarka reglamentuojama DK 146 straipsnio 2 dalyje. Kitos sąlygos gali kisti priklausomai nuo darbo specifikos, pavyzdžiui, galbūt reikia nurodyti, kaip konkrečiai turi būti grąžinamos darbuotojui perduotos darbo priemonės ir įrankiai.
Kas yra nutraukimas šalių susitarimu
DK 54 str. Prieš pradedant nagrinėti išsamiau: DK 54 str. 1 dalis - šalių susitarimas gali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį konsensusą. Susitarimas turi būti sudaromas raštu - įprastai kaip atskiras dokumentas arba darbdavio įsakymas su darbuotojo parašu. Svarbu: DK 54 str. procedūra negali būti naudojama kaip priedanga darbdavio iniciatyvai atleisti. Teismuose dažnai pripažįstami niekiniais susitarimai, kuriuose darbuotojas spaudžiamas pasirašyti, nes „kitaip bus atleistas". Toks principas taikomas ypač kai nekompensuojama išeitine išmoka.
Privalomas susitarimo turinys
DK 54 str. 2 d. Šalių susitarimo dokumente privalo būti: (1) darbo sutarties nutraukimo data - įprastai 3-14 dienų nuo susitarimo pasirašymo, bet gali būti ir anksčiau; (2) išeitinės išmokos ar kitos kompensacijos dydis ir mokėjimo terminas; (3) nepanaudotų atostogų kompensacija (DK 131 str.); (4) bendrosios nuostatos dėl įsipareigojimų pabaigos, konfidencialumo, nekonkuravimo (jei numatyta). Praktikoje papildomai naudinga įtraukti: galutinio apmokėjimo sumą ir jos detalizaciją, įmonės turto grąžinimo tvarką, nuostatą apie abipusius pretenzijų atsisakymus.
Išeitinė išmoka: kada privaloma ir kokios sumos
Šalių susitarimu nutraukiant sutartį DK nenumato privalomo išeitinio dydžio - tai deramasi tarp šalių. Tačiau praktikoje nustatyti etalonai: darbdavio iniciatyva inicijuotas susitarimas - vidutiniškai 2-6 mėnesiai VDU; darbuotojo iniciatyva - dažniausiai be išmokos arba nominali suma; konflikto atvejis - 3-12 mėnesių VDU, kad išvengtu būsimo teismo ginčo. Svarbu: jei susitarimas pateikiamas kaip alternatyva „atleidimui už darbinę drausmę" arba „kvalifikacijos stoką" (DK 57 str. 1 d. 2, 4 p.), išeitinė turi būti proporcingai didesnė - priešingu atveju teismas gali vertinti kaip spaudimą ir panaikinti susitarimą.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo procesas: įvertinimas
Mokestinės pasekmės: GPM ir Sodra
GPMĮ 17 str., Sodros įst. Išeitinei išmokai šalių susitarimu taikomos skirtingos taisyklės nei darbdavio iniciatyva atleidimo atvejais. Pagal GPMĮ 17 str. 1 d. 26 p., išeitinė išmoka, neviršijanti 6 mėnesinių VDU, yra GPM neapmokestinama, bet tik atleidimo darbdavio iniciatyva atvejais pagal DK 57 str. Šalių susitarimu mokama išmoka visa apmokestinama GPM ir Sodra (išskyrus kompensacijas už nepanaudotas atostogas). Tai reiškia, kad neto suma darbuotojui būna ~30 % mažesnė už deklaruojamą sumą. Praktikoje - šalys dažnai derasi dėl „neto" arba „bruto" sumos, kad išvengtų nesusipratimų. Sutarties tekste aiškiai nurodykite, ar suma yra iki ar po mokesčių.
Nekonkuravimo ir konfidencialumo nuostatos
Susitarimas nutraukti sutartį dažnai naudojamas kaip proga atnaujinti arba pratęsti nekonkuravimo sąlygas. Svarbu pamatyti: jei darbo sutartyje jau buvo nekonkuravimo sąlyga (DK 37 str.), ji toliau galioja pagal sutarties sąlygas - nebent šalių susitarime specialiai nurodoma, kad atsisakoma. Priešingai, jei darbdavys nori pridėti naujas nekonkuravimo sąlygas susitarimu, jos galioja tik jei mokama bent 40 % VDU kompensacija už kiekvieną nekonkuravimo mėnesį. Konfidencialumo sąlygos paprastai galioja neribotą laiką verslo paslaptims, bet bendrai konfidencialiai informacijai rekomenduojama nurodyti terminą (2-5 metai).
Rizikos darbdaviui ir darbuotojui, teismų praktika
Darbdavio rizikos: teismai gali panaikinti susitarimą, jei įrodoma, kad darbuotojas buvo spaudžiam; per maža išeitinė išmoka gali būti vertinama kaip nesąžininga praktika; netinkamas susitarimo pasirašymas - pagrindas ginčyti. Darbuotojo rizikos: pasirašytas susitarimas apibendrinamai reiškia atsisakymą pretenzijų - paskesni ginčai dėl neteisėto atleidimo bus sudėtingi; galutinio apmokėjimo sumos netinkamas apskaičiavimas; neaiški nekonkuravimo sąlyga gali riboti būsimas darbo galimybes. Sutartys, jų sudarymas ir nutraukimas - būtini civilinių teisinių santykių aspektai, todėl svarbu laikytis teisėtų procedūrų ir sąlygų.
VDI duomenimis, kartais darbdaviai klaidingai mano, kad pakanka parengti susitarimą ir jį pasirašyti. Darbo kodekso 54 straipsnis nustato aiškią procedūrą: iniciatyvą gali pateikti bet kuri šalis, bet pasiūlymas ir sutikimas turi būti rašytiniai; laikui bėgant svarbu įsitikinti, kad nėra spaudimo ar nesuprantamų pasekmių. Jei kyla ginčas, teismai analizuoja visą procesą: ar šalys turėjo realią galimybę apsispręsti, ar buvo spaudimo, ar buvo aiškiai suprantamos pasekmės.
Praktikoje rekomenduojama: visada pateikti pasiūlymą raštu su konkrečiomis sąlygomis; suteikti darbuotojui realią galimybę apsvarstyti pasiūlymą ir priimti sprendimą laisva valia; po pasiūlymo darbuotojas neprivalo iš karto sutikti, galima derėtis dėl geresnių sąlygų. Jei jaučiate spaudimą - tai gali būti pagrindas ginčyti atleidimo teisėtumą. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra geras sprendimas, kai abi šalys tikrai nori nutraukti darbo santykius ir sutaria dėl sąlygų.
Taip pat skaitykite: Ar senatvės pensijos gavėjams priklauso ilgalaikio darbo išmoka?
Teisinės paslaugos: pasikonsultuokite su patyrusiais teisininkais dėl sutarčių sudarymo, jų peržiūros ir nutraukimo procesų. Paskutinį laikotarpį praktikoje iškilo keletas situacijų dėl darbo santykių nutraukimo šalių sutarimu. Teisininkai laiko, kad toks nutraukimas ir šalių susitarimas, išreiškiantis tikrąją šalių valią, geriausiai atitinka sutartinį darbo pobūdį. Esant ginčui, svarbu įvertinti valios išraišką, laiką ir aplinkybes.
Pritaikymo praktika: ką įtraukti į susitarimą
- Darbo sutarties nutraukimo data
- Išeitinės išmokos dydis ir mokėjimo terminas
- Nepanaudotų atostogų kompensacija
- Bendrosios nuostatos dėl įsipareigojų pabaigos, konfidencialumo, nekonkuravimo
- Galutinio apmokėjimo sumos detalizacija, turto grąžinimo tvarka, abipusių pretenzijų atsisakymas
1 kas yra nutraukimas šalių susitarimu
DK 54 str. apibrėžia, kad darbo sutartis gali būti nutraukta, kai darbdavys ir darbuotojas susitaria nutraukti darbo santykius. Tai konsensualus pagrindas, skirtingai nuo vienašalio atleidimo (DK 55-57 str.). Susitarimas turi būti rašytinis - įprastai kaip atskiras dokumentas arba darbdavio įsakymas su darbuotojo parašu. Svarbu: DK 54 str. procedūra negali būti naudojama kaip priedanga darbdavio iniciatyvai atleisti. Teismuose dažnai pripažįstami niekiniais susitarimai, kuriuose darbuotojas spaudžiamas pasirašyti, nes „kitaip bus atleistas“.
2 Privalomas susitarimo turinys
DK 54 str. 2 d. privalo būti: (1) darbo sutarties nutraukimo data, (2) išeitinės išmokos ar kitos kompensacijos dydis ir mokėjimo terminas, (3) nepanaudotų atostogų kompensacija, (4) bendrosios nuostatos dėl įsipareigojimų pabaigos, konfidencialumo, nekonkuravimo. Praktikoje papildomai naudinga įtraukti galutinio apmokėjimo sumą, turto grąžinimo tvarką ir abipusių pretenzijų atsisakymą.
3 Išeitinė išmoka ir mokestis
Jei šalis nori dėl išeitinės išmokos - mokėjimo dydis ir terminas turi būti aiškiai nurodytas susitarime. GPM ir Sodra taikymas priklauso nuo to, ar išeitinė išmoka mokama šalių susitarimu ar darbdavio iniciatyva atleidžiant. Teismų praktika rodo, kad teisiškai svarbu aiškiai apibrėžti, ar išeitinė išmoka yra neto ar bruto suma.
4 Nekonkuravimo ir konfidencialumo nuostatos
Nekonkuravimo sąlygos gali būti taikomos toliau, jei mokama bent 40 % VDU už kiekvieną nekonkuravimo mėnesį. Konfidencialumo laikotarpis dažnai yra 2-5 metai, nors kartais galima nustatyti ir platesnį laikotarpį verslo paslaptims laikyti neribotai, tačiau rekomenduojama nurodyti konkretų terminą.
5 Rizika šalioms ir teismų praktika
Teismų praktikoje dažnai nagrinėjama, ar buvo reali šalių valia, ar nebuvo spaudimo, ar šalys turėjo pakankamai laiko apsispręsti. Svarbu, kad susitarimas būtų realus ir neformalus. Jei ginčas kyla, vertinama, ar šalis buvo informuota apie pasekmes, ar buvo laikomasi įstatymų bei ar buvo laikomasi proceso tvarkos. Teisės pažeidimai gali būti pagrindas pripažinti susitarimą negaliojančiu.
tags: #darbo #sutarties #nutraukimas #saliu #susitarimu