Nuo š. m. rugpjūčio 1 d. įsigalioja nauji Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) pakeitimai, pildantys likusias spragas dar 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusiame naujos redakcijos DK. Taigi svarbiausi DK pakeitimai, kurie įsigalios jau nuo rugpjūčio 1 d. Dauguma pakeitimų yra labiau formalūs, tačiau besąlygiškai turės įtakos darbo teisinių santykių šalims.
Pagrindiniai nuo rugpjūčio 1 d. įsigalioję pakeitimai
Terminuotos darbo sutartys ir konkursai (DK 41 straipsnis)
DK 41 straipsnio pakeitimu sureguliuojamos situacijos, kai pareigybei, kurią užimti skelbiamas konkursas, leidžiama sudaryti terminuotą sutartį su darbuotoju tam laikui, kol konkurso būdu bus išrinktas naujas darbuotojas.
Nuotolinis darbas (DK 52 straipsnis)
Papildytas DK 52 straipsnis, numatantis nuotolinio darbo reguliavimą. Šiuo pakeitimu išplečiama asmenų grupė, kuriems paprašius privaloma penktadalį darbo laiko skirti dirbti nuotoliniu būdu. Dabartinis, t. y. iki rugpjūčio 1 d. galiojantis reguliavimas numato, kad jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų ir auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Nuo rugpjūčio 1 d. šia teise galės pasinaudoti ir darbuotojai, pateikę prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie sveikatos būklę.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (DK 55 straipsnis)
DK 55 straipsnio pakeitimu sukonkretinama ir teisiškai įtvirtinama aplinkybė, nutraukti terminuotą darbo sutartį darbuotojo prašymu neegzistuojant jokioms svarbioms priežastims. Anksčiau galiojusioje normos redakcijoje darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių buvo galima nutraukti terminuotą darbo sutartį, kuri sudaryta ilgesniam nei 1 mėnesio laikotarpiui.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis)
Keičiasi ir dar vieno darbo sutarties nutraukimo pagrindo - DK 57 straipsnio - procedūra. DK 57 straipsnio 7 dalies pakeitimais nustatyta, kad darbdavys privalės trigubinti įspėjimo dėl atleidimo iš darbo terminą, darbo sutartį nutraukiant DK 57 straipsnio 5 dalyje numatytu pagrindu, ne tik darbuotojams, kurie augina vaiką iki 14 metų, darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki 18 metų, bet ir nėščioms darbuotojoms. Pakeista 57 str. 7 d.: „Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites.“
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo procesas: įvertinimas
Nėščių ir tėvų, auginančių vaiką iki trejų metų, apsauga (DK 61 straipsnis)
DK 61 straipsnio 1 dalies pakeitimas yra tiesiogiai susijęs su aukščiau nurodytu DK 57 straipsnio 7 dalies pakeitimu, kuomet nėščią darbuotoją jos nėštumo laikotarpiu, įspėjus prieš DK 57 straipsnio 7 dalyje numatytą terminą, galima atleisti teismui arba darbdavio organui priėmus sprendimą dėl kurio pasibaigia darbdavys. DK 61 str. 1 d.: „Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.“
Dar vienas DK 61 straipsnio pakeitimas susijęs su darbuotojų, auginančių vaiką iki trejų metų apsaugos mechanizmu. Šiuo pakeitimu leidžiama atleisti darbuotojus, auginančius vaiką iki trejų metų, nesant darbuotojo kaltės, t. y., kai: 1) darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju, ir 2) kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys. DK 61 str. 3 d.: „Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktai).“
Laikinojo įdarbinimo įmonės (DK 72 ir 72(1) straipsniai)
DK 72 ir 72 (1) straipsniais sureglamentuojama laikinojo įdarbinimo įmonių veikla. Kriterijai, kuriuos turi atitikti laikinojo įdarbinimo įmonė, siekdama būti įrašyta į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, perkeliami į patį DK. DK 72 str. 5: darbdavio vadovas ar jo įgaliotas asmuo nėra pripažinti kaltais, padarę tokius nusikaltimus kaip darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimas, prekyba žmonėmis, išnaudojimas priverstiniam darbui ar paslaugoms, naudojimasis asmens priverstiniu darbu ar paslaugomis, ir neturi neišnykusio ar nepanaikinto teistumo.
Naktinis darbas ir pamainos (DK 117 straipsnis)
DK 117 straipsnio 4 dalies pakeitimais atliktas patikslinimas, kad naktį dirbančių darbuotojų, kurių darbas susijęs su ypatingais pavojais ar kurių fizinis ar protinis krūvis yra didelis, pamaina per 24 valandas negali trukti ilgiau kaip 8 valandas, kai dirbama naktį. Šių darbuotojų maksimalus darbo laikas per parą (pamainą) yra 8 valandos.
Kasmetinės atostogos ir mokymosi atostogos (DK 128, 135, 138 straipsniai)
Priimti pakeitimai, susiję su kasmetinių atostogų suteikimu. DK 128 straipsnio 5 dalies 4 punktas papildytas įpareigojimu darbdaviams pirmenybę suteikti kasmetines atostogas pagal darbuotojo prašymą tiems darbuotojams, kurių prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie sveikatos būklę. DK 135 straipsnio 2 dalis patikslinta ir nurodyta, kad darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose, suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus mokymosi atostogos, tačiau privaloma informuoti darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt darbo dienų.
Taip pat skaitykite: Ar senatvės pensijos gavėjams priklauso ilgalaikio darbo išmoka?
Darbo kodekso 126 straipsnyje, apibrėžiančiame kasmetinių atostogų sąvoką ir trukmę, darbo kodekso 138 straipsnyje numatytos pailgintos atostogos darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams, perkeltos į Darbo kodekso 126 straipsnį, nes tai iš esmės nėra pailgintos atostogos, o minimaliosios kasmetinės atostogos tam tikroms darbuotojų kategorijoms.
Kompensacijos už darbą lauko sąlygomis ir keliones (DK 144 straipsnis)
DK 144 straipsnio 8 dalis iki šiol numatė ne didesnės nei 50 proc. darbuotojo darbo užmokesčio dydžio kompensacijos mokėjimą darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba susijęs su važiavimais ir kelionėmis. Norma papildyta, kad kompensacijos mokamos ir už darbą lauko sąlygomis.
Atsiskaitymo su darbuotoju terminai ir netesybos (DK 147 straipsnis)
DK 147 straipsnio 2 dalies nuostata patikslina, kad jei uždelsto atsiskaitymo su darbuotoju laikotarpis yra trumpesnis negu vienas mėnuo, netesybų dydį sudaro darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio suma, apskaičiuota proporcingai uždelsto atsiskaitymo laikotarpiui. Ketinama pakeisti Darbo kodekso 147 straipsnio 2 dalį tokiu būdu: iki 2026 m. birželio 6 d. - taikoma 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio darbdavio atsakomybės (netesybų) riba, kai vėluojama atsiskaityti ilgesnį laikotarpį; nuo 2026 m. birželio 7 d. - darbdavio atsakomybė neribojama jokiu laikotarpiu.
Darbo tarybos narystė (DK 172 straipsnis)
DK 172 straipsnio 2 dalis papildyta nuostata, kad narystė darbo taryboje pasibaigia ir tuomet, kai darbo tarybos narys tampa darbdaviu ar darbdavio atstovu. Tokie asmenys, pagal DK nuostatas, negali būti renkami darbo tarybos nariais.
Pakeitimai, įsigalioję vėlesniais laikotarpiais (2022-2024-2025 m.)
Informavimas ir konfidenciali informacija (DK 25, 44 straipsniai)
2022 m. liepos 12 d. 2022 m. rugpjūčio 1 d. Darbo kodekso 25 straipsnyje, reglamentuojančiame teisingą informavimą ir konfidencialios informacijos apsaugą, papildyta, kad dokumentų ir informacijos tinkamo pateikimo raštu viena iš sąlygų yra galimybė pateiktą informaciją atsispausdinti. Taip pat nurodyta, kad darbo sutartis ir darbo sąlygos, tvarką darbovietėje nustatančios darbo teisės normos, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai turi būti išdėstyta lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietis arba asmuo su negalia, - lietuvių kalba ir kita šiam darbuotojui suprantama kalba.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo metodai priklausomybėms įveikti
Darbo kodekso 44 straipsnyje, reglamentuojančiame pranešimą apie darbo sąlygas, informacijos, kurią darbdavys iki darbo pradžios privalo pateikti darbuotojui, sąrašas papildytas informacija apie išbandymo termino, jei dėl jo sulygta, trukmę ir sąlygas, darbo sutarties pasibaigimo tvarką, darbo užmokesčio ir jo sudedamųjų dalių nurodymą atskirai, viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarką ir, jei taikoma, darbo (pamainos) keitimo tvarką, teisę į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia, socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimą ir informaciją apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas.
Darbo ginčų nagrinėjimas ir technologijų naudojimas (2022-2023 m.)
2022 m. rugsėjo 1 d. Darbo kodekso 52 straipsnis, reglamentuojantis nuotolinį darbą, patikslintas nurodant, kad naudojamos ne tik informacinės, bet ir elektroninių ryšių technologijos. 2022 m. rugsėjo 1 d. Darbo kodekso 223 straipsnyje, reglamentuojančiame prašymą išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės, nustatyta, kad prašyme išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės, be viso kito, taip pat turi būti nurodytas darbo ginčą inicijuojančios šalies (ieškovo) asmens kodas, o jei jo nėra, − gimimo data, jeigu darbo ginčą inicijuojanti šalis (ieškovas) prašo dokumentus gauti elektroniniu paštu, turi būti nurodytas elektroninio pašto adresas, telefono ryšio numeris, kitos šalies (atsakovo) juridinio asmens kodas arba fizinio asmens vardas, pavardė, asmens kodas, o jei jo nėra, − gimimo data ir gyvenamosios vietos adresas, telefono ryšio numeris, prašymas dėl darbo ginčo nagrinėjimo rašytine tvarka, prašymas dėl darbo ginčo nagrinėjimo naudojant informacines ir elektroninių ryšių technologijas, prašymas dokumentus gauti elektroniniu paštu.
Darbo kodekso 225 straipsnis, reglamentuojantis pasirengimą nagrinėti prašymą, papildytas nuostata, kad, kai reikia išreikalauti dokumentus, kreipiantis dėl dokumentų nurodoma asmens, dėl kurio kreipiamasi, vardas, pavardė, gimimo data, reikalaujamų duomenų (dokumentų) gavimo pagrindas, jų naudojimo tikslas, pateikimo būdas ir duomenų apimtis. Darbo kodekso 226 straipsnyje, reglamentuojančiame ginčo nagrinėjimą, papildyta, kad darbo ginčas darbo ginčų komisijos posėdyje rašytine tvarka gali būti nagrinėjamas ir tuo atveju, kai ieškovas prašo jį nagrinėti rašytine tvarka, atsakovas dėl to neprieštarauja ir darbo ginčų komisijos nariams pakanka šalių pateiktų įrodymų darbo ginčui išspręsti. Jeigu yra abiejų šalių raštu ar elektroniniu paštu pateiktas elektroniniu parašu pasirašytas prašymas dėl darbo ginčo nagrinėjimo naudojant informacines ir elektroninių ryšių technologijas, šalių dalyvavimas darbo ginčų komisijos posėdžiuose ir liudytojų apklausa jų buvimo vietoje gali būti užtikrinami naudojant informacines ir elektroninių ryšių technologijas (per vaizdo konferencijas, telekonferencijas ir kitaip). Kartu numatytas reikalavimas, kad darbo ginčų komisijos posėdyje turi būti užtikrintas patikimas šalių ir liudytojų tapatybės nustatymas, objektyvus duomenų (įrodymų) fiksavimas ir pateikimas, asmens duomenų apsaugos reikalavimų įgyvendinimas.
Smurtas ir priekabiavimas darbe (DK 30 straipsnis, 2022 m. lapkričio 1 d.)
2022 m. lapkričio 1 d. Darbo kodekso 30 straipsnis, reglamentuojantis darbuotojų garbės ir orumo gynimą, išdėstytas nauja redakcija numatant, kad smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą bei smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), - bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala.
Tėvystės ir atostogos vaikui prižiūrėti (2023 m. ir vėlesni pakeitimai)
2023 m. sausio 1 d. Darbo kodekso 133 straipsnyje, reglamentuojančiame tėvystės atostogas, nustatyta, kad tėvystės atostogos gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Darbo kodekso 134 straipsnyje, reglamentuojančiame atostogas vaikui prižiūrėti, nustatyta, kad dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį turi teisę išnaudoti kiekvienas iš vaiko tėvų (globėjų, įtėvių) iki vaikui sueis 18 ar 24 mėnesiai ir ši atostogų dalis niekam negali būti perleista. Kiekvienas iš tėvų imdamas atostogas vaikui prižiūrėti iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirmiausia turi teisę išnaudoti dviejų mėnesių trukmės neperleidžiamą dalį, t. y. tuo atveju, kai kiekvienas iš tėvų ima atostogas vaikui prižiūrėti iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirma išnaudoja 2 mėnesių trukmės neperleidžiamą dalį. Išlieka nuostata, jog atostogos vaikui prižiūrėti gali būti imamos dalimis ir pakaitomis, tačiau neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį abu tėvai negali imti tuo pačiu metu.
Svarbiausi pakeitimai 2025-2026 m. ir Direktyvos įgyvendinimas
2026 metais darbo santykių sistema Lietuvoje laukia svarbių pokyčių. Iki 2026 m. birželio 7 d. į Lietuvos nacionalinę teisę turės būti perkelta ES direktyva dėl skaidraus darbo užmokesčio. Direktyva siekiama stiprinti atlygio sistemų skaidrumą ir suteikti daugiau galimybių darbuotojams ginti savo teises. Pagrindinis dėmesys skiriamas vyrų ir moterų atlyginimų lygybei, tačiau pakeitimai turės poveikį visiems darbo rinkos dalyviams tiek privačiame, tiek viešajame sektoriuje.
Darbo atlyginimo sistemos nustatymas (2026 m.)
Visi darbdaviai, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, privalės turėti teisės aktus atitinkančią darbo atlyginimo sistemą, kuri bus taikoma visiems darbuotojams. Pareigybių grupavimas: pareigybės grupuojamos pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus, apimančius įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas.
Informacijos prieinamumas ir darbuotojų teisės
Darbuotojui (arba darbuotojo atstovui) pareikalavus, darbdavys privalės raštu suteikti informaciją apie jo darbo užmokestį ir tos pačios pareigybės darbuotojų vidutinį darbo užmokestį, išskaidytą pagal lytį. Informacija turės būti pateikta per vieną mėnesį nuo prašymo. Darbdaviai turės bent kartą per metus informuoti darbuotojus apie šią teisę bei paaiškinti, kaip ja pasinaudoti. Informaciją - darbo užmokesčio vidurkius pagal kategorijas ir lytį - didelės įmonės, turinčios bent 100 darbuotojų, privalės skelbti viešai.
Darbo užmokesčio konfidencialumo ribojimai ir atrankos procesas
Darbo užmokestis nebegalės būti laikomas konfidencialia informacija. Bus draudžiami susitarimai, kuriais darbuotojui draudžiama atskleisti savo atlyginimą. Darbdavys neturės teisės darbo pokalbių metu kandidatų klausti apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose jų gautą darbo užmokestį. Darbdavys turės pateikti kandidatui informaciją apie kolektyvinės sutarties nuostatas, kurios būtų taikomos sudarius darbo sutartį.
Bendras darbo užmokesčio vertinimas ir skaidrumas
Kai 100 ir daugiau darbuotojų turinčiose įmonėse nustatomas 5% ar didesnis nepagrįstas vyrų ir moterų vidutinio darbo užmokesčio skirtumas, darbdaviai privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais. Vertinimas turės būti atliekamas, jei: skirtumas siekia bent 5%; darbdavys nepagrindžia skirtumo objektyviais kriterijais; skirtumas neištaisomas per 6 mėnesius nuo pranešimo.
Duomenų teikimas institucijoms
Darbdaviai kas mėnesį Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai privalo teikti duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką ir darbovietės ar darbdavio įmonės darbo apmokėjimo sistemoje nurodytą pareigybės grupę. VSDFV šioje dalyje nurodytus duomenis teikia Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai. VSDF, remdamasi darbdavio pateiktais duomenimis, apskaičiuoja vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, vyrų ir moterų darbo užmokesčio medianų atotrūkį ir kitus rodiklius bei pateikia darbdaviams susistemintus duomenis pagal aprašytą dažnumą.
Darbuotojų teisių gynimo priemonių stiprinimas
Tuo atveju, kai darbuotojas nurodo faktines aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo, perkeliama darbdaviui. Ši taisyklė taip pat taikoma ir tais atvejais, kai darbdavys nesilaiko darbo užmokesčio skaidrumo pareigų. Tais atvejais, jei darbdavys tinkamai nevykdė pareigos už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, darbuotojui gali būti priteisiama: visas nesumokėtas darbo užmokestis - skirtumas tarp gauto ir nesant pažeidimo gautino darbo užmokesčio; kompensacija už prarastas galimybes; neturtinė žala.
Kiti reikšmingi pakeitimai ir praktiniai nurodymai darbdaviams
- Darbdaviams svarbu atkreipti dėmesį dėl įsigaliojančių pakeitimų ir juos taikyti darbuotojams nuo š. m.
- Darbdaviai privalo parengti ar peržiūrėti vidaus tvarkas: smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, darbo užmokesčio sistemos tvarkas, pranešimų apie darbo sąlygas formas ir pan.
- Vadovų įdarbinimo supaprastinimas: darbdaviai gali pranešti „Sodrai“ apie vadovo įdarbinimą mažiausiai prieš vieną darbo valandą iki numatytos darbo pradžios.
- Pakeitimai dėl pameistrystės, papildomo darbo susitarimų, dokumentų saugojimo terminų turi būti įtraukti į personalo tvarką.
Teisininkų ir ekspertų pastabos
Darbdaviai ir įmonės privalo ruoštis būsimiems Darbo kodekso pakeitimams, peržiūrėti savo vidaus tvarkas, dokumentus ir procesus. Advokatų kontoros parengti apibendrinimai bei teisininkų komentarai pateikia rekomendacijas, ką reikia padaryti: vidaus teisės aktuose reglamentuoti smurto ir priekabiavimo draudimą bei atsakomybę, nustatyti tinkamo elgesio taisykles, paskirti atsakingą asmenį, nustatyti pranešimų teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir organizuoti mokymus.
Seimo siūlymai ir viešoji diskusija
Seime buvo svarstomi ir kiti pakeitimai, skirti darbą keičiantiems, nuotoliniu būdu dirbantiems ir prastovose esantiems darbuotojams. Kiti siūlymai apima nuotoliniu būdu dirbančių žmonių išlaidų kompensavimą, vaikų amžiaus ribos didinimą, iki kurios priklausytų tėvams skiriamos papildomos poilsio dienos.
Santrauka ir praktiniai žingsniai
- Peržiūrėti darbo sutartis ir darbo sąlygų informavimo dokumentus.
- Atnaujinti vidaus tvarkas dėl nuotolinio darbo, smurto ir priekabiavimo prevencijos bei darbo užmokesčio sistemos.
- Užtikrinti atitiktį naujiems informacijos teikimo reikalavimams ir darbuotojų teisių užtikrinimui.
- Parengti darbuotojų atstovų informavimo mechanizmus dėl darbo užmokesčio skaidrumo.
- Stebėti teisėkūros pokyčius Seime dėl 2025-2026 m. numatomų pakeitimų ir ES direktyvos įgyvendinimo.
| Pakeitimo tema | Pagrindinė naujovė |
|---|---|
| Nuotolinis darbas (DK 52) | Platesnė darbuotojų apsauga, teisė dirbti nuotoliniu būdu pagal prašymą, įtraukiama sveikatos išvada |
| Atleidimai ir įspėjimo terminai (DK 57, 61) | Praplėstos apsaugos nėščioms darbuotojoms, pakeistos atleidimo procedūros |
| Darbo užmokesčio skaidrumas (2026) | Privaloma darbo užmokesčio sistema, duomenų teikimas, konfidencialumo apribojimas |
| Smurtas ir priekabiavimas (DK 30) | Platesnė apibrėžtis, prevencijos priemonių aprašas, baudos vadovams |
Taigi, kaip matyti, ne visi pakeitimai yra esminiai, dalis yra daugiau techniniai ar redakciniai, tačiau neabejotinai siekiama pildyti likusias spragas po naujojo DK priėmimo.
Straipsnį parengė Rūta Globytė, Advokatų profesinės bendrijos „iLAW“ vyresnioji teisininkė, advokatė ir Dr. Tekstą parengė darbo teisės praktikos vadovas, partneris, advokatas Vilius Mačiulaitis. Verslo ginčų advokatų kontoros „Jurex“ vadovaujanti partnerė, advokatė Jurgita Judickienė pateikia esminius Darbo kodekso pakeitimus, kurie įsigaliojo ar įsigalios nuo 2020 m. ir vėlesnių metų.