Šiame straipsnyje tiksliai ir išsamiai atskleidžiama D. McClellando poreikių teorija, atsakoma į klausimus, kokie poreikiai yra svarbiausi skirtingiems žmonėms, kaip jie formuoja elgesį darbo kontekste ir kaip šią teoriją galima pritaikyti personalo motyvavimui.
I. Motyvacijos samprata
Motyvavimas yra vadybos proceso dalis, kuri apima veiksmų darymą darbuotojams siekiant organizacijos tikslų. Motyvacijos srovę lemia poreikiai ir jų tenkinimo būdai. Motyvacijos požiūris apima tiek poreikių (content theories), tiek procesinius (procesinės motyvacijos teorijos) aspektus, kurie nulemia, kodėl žmogus veikia ir kaip pasiekti norimų rezultatų.
II. Motyvacijos teorijos
II.1. Poreikių motyvacijos teorijos
Šių teorijų tikslas - paaiškinti, kokie poreikiai skatina žmogų veikti ir kaip jie susiję su elgesiu. Tarp jų išskiriamos dviejų pagrindinių linijų: turinio teorijos (kone suprantamos kaip „kokių poreikių reikia“) ir procesinės teorijos (kaip poreikiai veikia veiksmus).
F.Herzberg dviejų faktorių teorija nagrinėja higienos ir motyvavimo veiksnius, kur higieniniai veiksniai apsaugo nuo nepasitenkinimo, o motyvaciniai veiksniai sukelia ir didina pasitenkinimą bei motyvaciją dirbti. Maslow hierarchijos teorija siūlo piramidinę poreikių seką: fiziologiniai, saugumo, socialiniai, savigarbos ir savirealizacijos poreikiai. McClellando poreikių teorija skiria tris pagrindinius poreikius: priklausymo (naudojantis bendrumo jausmu), įtakos (poveikio kitiems noras) ir pasiekimų (norą įrodyti savo sugebėjimus ir pasiekti tikslus).
Pirma dalis - Maslow, Herzberg, McClelland teorijų trumpa santrauka:
Taip pat skaitykite: Motyvacija pagal McClelland
- Maslow skirsto poreikius į penkis lygius hierarchiškai, pradedant nuo fiziologinių poreikių, tęsiant saugumu, socialiniais ryšiais, savivertės ir savirealizacijos poreikiais. Poreikių hierarchija laikoma universalia visoms kultūroms, nors jos patvirtinimai ir taikymas gali būti kontekste skirtingi.
- Herzberg įtvirtino higienos veiksnių vaidmenį apsaugoti nuo nepasitenkinimo ir motyvacinių veiksnių įtaką pasitenkinimui bei produktyvumui.
- McClellandas teigė, kad žmonės skirtingai išsivysto skirtingų poreikių kombo; dažniausiai pasitaiko žmonių, kuriems daugiau įtakos turi pasiekimų, priklausymo ar įtakos poreikiai, o jų dominavimas lemia skirtingus elgesio modelius.
Anot McClellando poreikių teorijos, priklausymo poreikis (need for affiliation) skatina norą turėti artimus ir draugiškus santykius, įtakos poreikis (need for power) - norą paveikti kitus ir organizaciją, o pasiekimų poreikis (need for achievement) - siekti realių uždavinių įgyvendinimo ir aukštų rezultatų bei planavimo įgūdžių tobulinimo.
Šios trys poreikių kategorijos nėra griežtai izoliuotos; dažnai žmogus veikia derindamas skirtingus poreikius, kurių dominavimas priklauso nuo asmeninių savybių, situacijos ir kultūrinio konteksto.
II.1.1. F. Herzberg dviejų faktorių teorija (motyvavimo ir higienos veiksniai)
Herzberg teigė, kad higieniniai veiksniai (darbo sąlygos, atlyginimas, valdymas, pavaldiniai santykiai, organizacijos politika) gali tik sumažinti nepasitenkinimą, bet neveikia ilgalaikio pasitenkinimo ar motyvacijos lygio. Motyvinantys veiksniai (atsakomybė, pasiekimai, įvertinimas, karjeros galimybės, savęs realizavimas) sukuria įgimtą norą gerinti veiklą ir pasiekti aukštesnius rezultatus.Todėl geras higieninis lygis užtikrina minimalią darbuotojo nepasitenkinimą, o motyvaciniai veiksniai - tikroji motyvacija dirbti geriau. Tačiau teorijos kritika pagrįsta tyrimų metodu ir subjektyviu darbuotojų atsakymų interpretavimu, todėl gali būti sunku universalizuoti rezultatus.
II.2. Procesinės motyvacijos teorijos
Procesinės teorijos dėmesys sutelktas į tai, kaip asmens tikėjimai, lūkesčiai ir teisingumo suvokimas lemia motyvaciją bei elgesio kryptį. Lūkesčių teorija teigia, kad motyvacija priklauso nuo tikimybių įvertinimo, kad veiksmas atneš norimus rezultatų. Adams teisingumo teorija akcentuoja teisingą įvertinimą ir atlygio pusiausvyrą tarpusavio santykiuose. Šios teorijos pabrėžia, kaip vadovas formuoja motyvacijos dinamiką per skaidrumą, teisingumą ir aiškias nuostatas dėl atlyginimų bei karjeros galimybių.
III. Motyvacijos esmė
Motyvacija apima žmogaus elgesio skatinimą dėl asmeninių poreikių, tikslų ir galimybių šiuo metu patenkinti. Žmogus siekia įgyti prasmę ir vertinimą savo veikloje, ir kai poreikiai yra patenkinami, atsiranda didesnė įsipareigojimo ir produktyvumo jėga.
Taip pat skaitykite: LSMU katedros veikla
IV. Personalo motyvavimo koncepcijos
Personalo motyvacija - sudėtingas reiškinys, kurio supratimą lemia įvairių teorijų sintezė. Vadovas turi gebėti nustatyti darbuotojų poreikius, įvertinti jų prioritetus ir pasirinkti tinkamas motyvavimo priemones, atsižvelgiant į jų asmenines ypatybes ir konkrečias darbo aplinkybes. Todėl personalo vadyboje svarbu suderinti skirtingų teorijų principus ir pasirinkti individualias motyvavimo strategijas, kurios gali kisti laikui bėgant.
V. Darbo užmokestis motyvacijos sistemoje
Atlygis nėra vien pinigai: svarbu įvertinti vidinį ir išorinį atlygių poveikį. Vidinis atlygis reiškia darbo proceso kokybę, pasiektus rezultatus ir bendravimą kolektyve; išorinis - organizacijos suteiktas atlygis, karjeros galimybės, pripažinimas ir kt. Efektyvi motyvavimo sistema turi derinti tiek finansinius, tiek nefinansinius skatinimus, kad būtų patenkinti visų darbuotojų poreikiai ir siekiami organizacijos tikslai.
VI. Socialiniai motivatoriai
Socialiniai motivatoriai apima tarpasmeninius ryšius, bendravimą, komandą ir kultūrinį mikroklimatą. McClellando teorijos kontekste priklausymo poreikio stiprumas skatina bendradarbiavimą, lojalumą ir aktyvų dalyvavimą komandos gyvenime. Socialiniai faktoriai gali stiprinti ar silpninti motyvaciją, priklausomai nuo to, ar organizacijoje dominuoja atvirumas, pasitikėjimas ir saugus darbo klimatas.
VII. Personalo motyvacijos sistemos kūrimo problemos ir etapai
Kuriant motyvacijos sistemą svarbu įvertinti tiek teorines, tiek praktines jos taikymo problemas. Tyrimai rodo, kad vienos universaliai taikomos priemonės nėra tinkamos visiems - būtina individualizuoti požiūrį į darbuotojus, įvertinant jų poreikius, kontekstą ir laiką. Praktikos etapai apima poreikių įvertinimą, tikslų išsikėlimą, priemonių parinkimą, įgyvendinimą ir rezultatų stebėseną, o po to - korekcijas.
VIII. Darbo užmokesčio ir naudingumo užtikrinimas
Užtikrinant motyvaciją, svarbu ne tik užmokestis, bet ir skaidri atlygio sistema, teisingos socialinės garantijos, galimybė kilti karjeros link ir atitinkama pripažinimo praktika. Teisingas atlygis turi atitikti darbuotojo poreikius ir įvertinimą, suteikti jausmą, kad jų darbas yra svarbus ir vertinamas.
Taip pat skaitykite: Karjeros formavimas ir žalioji ekonomika
McClellando teorijos semantinėje matricos forma gali būti naudinga planuojant motyvacijos priemones: priklausymo poreikio prioritetinimas komandoje, įtakos poreikio ugdymas vadovavimo užduotyse ir pasiekimų poreikio paskatinimas dėl iššūkių sprendimo bei asmeninio tobulėjimo.
Siekiant praktinės taikymo galimybės, galima įtraukti įmonės darbuotojų apklausas ir sukurti dvi lenteles: vieną - Maslow hierarchijai pritaikytų poreikių stebėsenai, kitą - McClellando poreikių dominavimo profilis. Tokios įžvalgos padės personalo vadybininkams pasirinkti tinkamiausias motyvavimo priemones konkrečiam kolektyvo segmentui.
Tabla: Pagrindiniai poreikių nustatymo ir taikymo kriterijai
| Poreikių teorija | Pagrindiniai veiksniai | Praktiniai taikymo būdai |
|---|---|---|
| Maslow | Fiziologiniai, saugumo, socialiniai, savivertės, savirealizacijos poreikiai | Atlyginimas, darbo sąlygos, socialinė įtaka, įvertinimas, karjeros programa |
| Herzberg | Higieniniai veiksniai (darbo sąlygos) ir motyvaciniai veiksniai (atsakomybė, pasiekimai) | Geras vadovavimas, karjeros galimybės, prasminga užduotis |
| McClelland | Priklausymo, įtakos, pasiekimų poreikiai | Komandinumas, skatinimas priimti sprendimus, iššūkiai užduotys |
Įdomus taikymo pavyzdys: personalo vadybininkas gali nustatyti, kurio tipo poreikiai dominuoja pavaldiniais, ir sukurti skirtingas motyvavimo programas atsižvelgdamas į jų dominavimą, tuo pačiu laikant bendrą tikslą - darbo kokybės ir produktyvumo didinimą.
McClellando motyvacijos teorija | Verslininkas | 11 klasė | CBSE | NCERT | Verslumas
IIX. Socialiniai motyvatoriai
Socialiniai motyvatoriai ypatingai svarbūs, kai organizacijoje stiprėja bendravimas, pasitikėjimas, komandinė darbo kultūra. Jie padeda įgyvendinti steigiamas kompetencijas ir palaikyti socialinę sanglaudą.
IX. Darbo pakeitimo garantija
Tyrimai rodo, kad teisingas poreikių ir motyvavimo priemonių derinimas su darbo turiniu didina darbuotojo įsitraukimą ir pasiekimus. Darbo pakeitimo garantija gali užtikrinti, kad darbuotojai laikosi bendrų tikslų ir gauna atitinkamą pripažinimą už jų pasiekimus.
tags: #d #mcclelland #socialiniu #poreikiu #teorija