Darbo santykių nutraukimas yra procesas, kuris daugeliui darbdavių ir darbuotojų kelia nemažai streso bei teisinių neaiškumų. Vienas dažniausiai užduodamų klausimų šioje srityje - ar įmanoma nutraukti darbo sutartį tuo metu, kai darbuotojas serga ir turi galiojantį nedarbingumo pažymėjimą. Lietuvoje darbo teisė yra gana griežtai reglamentuota, siekiant apsaugoti silpnesniąją darbo santykių šalį, t. y. darbuotoją.
Ar egzistuoja bendras draudimas atleisti darbuotoją nedarbingumo metu?
Pirmiausia, svarbu išsklaidyti dažną mitą: nėra bendro, visiems atvejams taikomo draudimo atleisti darbuotoją nedarbingumo metu. Darbo kodeksas numato ne vieną darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo (biuletenio) metu yra ribojamas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) nuostatomis. Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalis nustato: „Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos.\" Atleidimas iš darbo nedarbingumo (biuletenio) metu yra ribojamas Darbo kodekso 65 straipsnio nuostatų.
Kada darbo sutartį galima nutraukti nedarbingumo metu?
- Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
- Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui.
- Svarbiausia išimtis, kai darbdavys gali inicijuoti atleidimą nedarbingumo metu, yra susijusi su paties darbuotojo atliekamais darbo pareigų pažeidimais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas padarė rimtą pažeidimą, dėl kurio darbdavys turi pagrindą nutraukti sutartį, nedarbingumo pažymėjimas negali tapti „skydo\", saugančiu nuo atsakomybės.
Procedūrinės garantijos ir reikalavimai
Vis dėlto, darbdavys privalo laikytis visų procedūrinių reikalavimų: suteikti darbuotojui galimybę pasiaiškinti, įvertinti pažeidimo sunkumą ir užtikrinti, kad sprendimas būtų pagrįstas faktais. Paaiškinimų išklausymas: Prieš priimant sprendimą atleisti už pažeidimus, darbuotojui turi būti suteikta galimybė pateikti savo versiją. Darbdavio sprendimas įforminamas raštu, pavyzdžiui, priimamas įsakymas, ir perduodamas darbuotojui nedelsiant. Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el.
Darbuotojo iniciatyva ir šalių susitarimai
Situacija iš esmės keičiasi, kai iniciatyvą rodo pats darbuotojas. Jei darbuotojas, būdamas nedarbingas, nusprendžia išeiti iš darbo savo noru, jis tą gali padaryti bet kada. Nedarbingumas neturi įtakos darbuotojo teisei pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį. Lygiai taip pat situacija atrodo ir sudarant šalių susitarimą. Jei darbdavys ir darbuotojas randa bendrą kalbą ir nusprendžia nutraukti darbo santykius abipusiu susitarimu, tai gali būti padaryta ir nedarbingumo metu. Svarbiausia, kad toks susitarimas būtų laisva abiejų šalių valia, be spaudimo ar apgaulės.
Šią poziciją taip pat patvirtina Lietuvos Aukščiausiasis Teismas: Teismas aiškino, vadovaudamasis DK 10 straipsnyje nustatytais principais, sistemiškai su DK 127 str. 1 dalimi, ir konstatavo, kad darbo sutarties nutraukimui DK 127 str. 1 dalies pagrindu draudžiančioji nuostata netaikytina, jei darbuotojas neišreiškė valios jam ją taikyti.
Taip pat skaitykite: Užduotys socialiniame darbe
Terminais ir įspėjimų tvarka
Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites. Įspėjimo terminas: 20 kalendorinių dienų. Atšaukimo teisė: pareiškimas darbuotojo gali būti atšauktas per 3 darbo dienas nuo jo pateikimo. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą.
Nuo šio draudimo yra ir kiti svarbūs apribojimai: ne, jei atleidimas inicijuojamas darbdavio valia dėl ekonominių ar organizacinių priežasčių, įstatymas draudžia įspėjimo laikotarpį skaičiuoti tuo metu, kai darbuotojas yra laikinai nedarbingas. Darbuotojo liga ar darbdavio administracijos nedarbo diena nesudaro pagrindo perkelti paskutinės darbo santykių ir darbuotojo atleidimo iš darbo dienos: darbo santykiai nutrūksta paskutinę kalendorinę įspėjimo dieną ir darbdavys privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą bei atsiskaityti su darbuotoju ne vėliau nei darbuotojo atleidimo dieną.
Ilgalaikė negalėjimo dirbti situacija
Kita specifinė situacija yra tada, kai darbuotojas dėl sveikatos būklės negali eiti savo pareigų ilgą laiką. Jei darbuotojas dėl ligos negali atlikti darbo funkcijos ilgiau kaip 120 dienų iš eilės arba 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių, darbdavys įgyja teisę nutraukti darbo sutartį. Ši norma yra skirta apsaugoti verslą nuo situacijų, kai darbo vieta ilgą laiką išlieka neužimta arba kai darbuotojas objektyviai nebegali vykdyti savo įsipareigojimų.
Atleidimas bandomuoju laikotarpiu ir specifika
Atleidimas bandomuoju laikotarpiu yra specifinis procesas. Tačiau net ir tada, jei darbdavys atleidžia darbuotoją bandomuoju laikotarpiu, jis privalo pagrįsti, kad darbuotojas neatitiko keliamų reikalavimų. Gavus darbuotojo pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, pirmiausia verta įsivertinti, kas ir kada teikia pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Jei tokį pareiškimą teikia naujas darbuotojas, kurio bandomasis laikotarpis nėra pasibaigęs, tokiu atveju darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva inicijuojamas DK 36 str. 4 d.
Ką daryti darbuotojui, jei jis laikomasi atleidimu sergant?
Atleido, kol sirgote? Daugeliu atvejų tai draudžiama, o neteisėto atleidimo kompensacijos, priklausomai nuo darbo stažo ir ginčo trukmės, gali siekti iki 18 vidutinių atlyginimų. Kreiptis į darbo ginčų komisiją galite per 1 mėnesį nuo atleidimo, todėl nedelskite. Pirmiausia reikėtų kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją dėl konsultacijos. Visada rekomenduojama saugoti visą susirašinėjimą su darbdaviu, kaupti dokumentus apie ligą ir, kilus abejonėms, konsultuotis su darbo teisės specialistais.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbuotojo veikla Molėtuose
Specifiniai pavyzdžiai ir teismų praktika
„Darbuotojas parašė prašymą atleisti jį iš darbo pačiam prašant po 14 darbo dienų. Įmonė sutiko darbuotoją atleisti pagal DK 127 straipsnį. Nepraėjus 14 darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas susirgo. Ar įmonė turi laukti, kol pasibaigs darbuotojo laikinasis nedarbingumas, ar gali atleisti sutartą dieną, jei darbuotojas sutinka, išreiškia pageidavimą būti atleistas sutartą dieną?\" DK 127 str. 1 dalyje įtvirtinta darbuotojui teisė nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 darbo dienų. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju. DK 131 str. 1 d. 1 punkte reglamentuotas draudimas įspėti ir atleisti darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 str.), taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 str. 1 dalyje nustatytus atvejus. Taigi, nėra būtini papildomi darbuotojo sutikimą dėl atleidimo jo nedarbingumo laikotarpiu patvirtinantys dokumentai.
Specialios apsaugos grupės
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Teisininkė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, t. y. kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus. Pateikiame pavyzdį: Tėvai augina vienų metų vaiką ir abu tėvai yra laikomi auginčiais vaiką iki trejų metų. Vienas iš tėvų, pavyzdžiui, vaiko motina, yra išėjęs į vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sukaks dveji metai. Taigi vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, bet ir darbdavio valia.
Praktiniai patarimai darbdaviams ir darbuotojams
- Darbo teisė siekia pusiausvyros tarp darbdavio teisės valdyti savo verslą ir darbuotojo teisės į saugias darbo sąlygas bei socialines garantijas.
- Kai kyla klausimas dėl atleidimo nedarbingumo metu, svarbiausia taisyklė yra skaidrumas. Darbdaviai turėtų vengti bet kokių veiksmų, kurie galėtų būti interpretuoti kaip spaudimas ar susidorojimas su sergančiu darbuotoju.
- Darbuotojams verta žinoti, kad nedarbingumo pažymėjimas nėra „amžinas skydas\" nuo atsakomybės. Jei darbuotojas atlieka veiksmus, kurie yra nesuderinami su darbo sutarties vykdymu, jis negali tikėtis, kad liga visada apsaugos jį nuo atleidimo.
- Visgi, jei situacija yra sudėtinga, geriausia išeitis dažniausiai yra mediacija arba atviras dialogas tarp šalių.
- Jeigu kyla rimtesni ginčai, kreipkitės į darbo teisės specialistus ar advokatą: pirmiausia reikėtų kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją dėl konsultacijos.
Trumpa atmintinė
- Nedarbingumas neteikia absoliučios apsaugos nuo atleidimo, tačiau Darbo kodeksas draudžia darbdaviui inicijuoti atleidimą daugeliu atvejų.
- Leidžiami atvejai: darbuotojo iniciatyva, šalių susitarimas, pasibaigus terminuotai sutarčiai, kai pasibaigus darbdaviui arba esant rimtiems darbuotojo pažeidimams.
- Ilgalaikė ligos trukmė (120 d. iš eilės arba 140 d. per 12 mėn.) suteikia darbdaviui teisę nutraukti sutartį.
- Visada saugokite dokumentus, susirašinėjimus ir medicininius įrašus; kreipkitės konsultacijos į specialistus, jei kyla abejonių.
Taip pat skaitykite: Socialinio darbo vaikų dienos centruose
tags: #darbuotojo #atleidimas #asmeniskai #prasant #jo #nedarbingumo