Nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigaliojus Darbo kodekso 30 straipsnio pakeitimams visiems be išimties darbdaviams pradėtas taikyti Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtintas Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašas, kuris įpareigoja įgyvendinti naujus reikalavimus, susijusius su darbuotojų mokymais ir prevencinėmis priemonėmis smurto ir priekabiavimo srityje. Griežtesnė atsakomybė ir nauji reikalavimai nuo 2025 m. turėtų paskatinti darbdavius aktyviau kovoti su psichologiniu smurtu bei mobingu darbo aplinkoje. Ir, kaip pastebi specialistai, šie reikalavimai yra išties griežti.
Susidariusi konfliktinė situacija nemaloni tiek darbuotojams, tiek ir darbdaviams, todėl geriausia tokioms situacijoms užbėgti už akių, kad nereikėtų spręsti įsisenėjusios problemos. Juolab, kad tą daryti įpareigoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.
8 požymiai, kad esate patyčių darbo vietoje taikinys
Kas yra psichologinis smurtas ir mobingas?
Pagal Darbo kodekso 30 straipsnio 2 dalį, smurtas ir priekabiavimas apima bet kokį nepriimtiną elgesį, kuris gali padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, įžeisti asmens orumą ar sukurti priešišką darbo aplinką.
Mobingas yra nuolatinis, sistemingas kolegų ar vadovų elgesys, kuriuo siekiama izoliuoti, sumenkinti ar sukelti psichologinį diskomfortą.
Kada tai nelaikoma mobingu?
Svarbu atskirti mobingą nuo konstruktyvios kritikos ar teisėtų darbdavio veiksmų. Teismai nelaiko mobingu:
Taip pat skaitykite: Kaip socialiniai gebėjimai veikia advokato darbą
- Konstruktyvios ir pagarbios kritikos darbuotojui.
- Reikalavimo atlikti darbą arba paaiškinti darbo pareigų nevykdymą.
- Darbo sutarčiai keliamų sąlygų pakeitimo pasiūlymo.
Darbdavių pareigos pagal teisės aktus
Darbo kodekso 30 straipsnis įpareigoja darbdavius:
- Įdiegti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, jeigu įmonėje dirba daugiau kaip 50 darbuotojų.
- Organizuoti psichosocialinių rizikos veiksnių ir streso vertinimą.
- Užtikrinti darbuotojų mokymus apie prevencines priemones bei teises ir pareigas.
- Paruošti ir pasitvirtinti Pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką.
- Organizuoti mokymus (vidinius arba išorinius) visiems darbuotojams apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje. Mokymų periodiškumas - ne rečiau kaip vieną kartą per 3 kalendorinius metus.
Mobingo prevencijos priemonės
Siekiant užkirsti kelią mobingui, būtina įgyvendinti šias priemones:
- Prevencijos politikos sukūrimas: darbdaviai turi sukurti ir paskelbti smurto bei priekabiavimo prevencijos politiką.
- Mokymai darbuotojams: organizuoti mokymus apie prevencines priemones, darbuotojų teises ir pareigas.
- Psichosocialinės rizikos vertinimas: periodiškai vertinti darbuotojų tarpusavio santykius bei galimas grėsmes.
- Komunikacijos kanalų užtikrinimas: sukurti saugias galimybes pranešti apie smurtą ar priekabiavimą.
- Bendravimas raštu: siekiant išvengti nesusipratimų, rekomenduojama dokumentuoti svarbius darbo santykius raštu.
Atsakomybė už pažeidimus
Darbdaviams, kurie nesilaiko teisės aktų reikalavimų, gali būti taikomos šios sankcijos:
- Baudos: Nuo 500 iki 1400 eurų už prevencijos nevykdymą arba smurto ir priekabiavimo toleravimą.
- Darbo ginčų komisijos įsikišimas: Darbuotojai gali kreiptis su prašymu atlyginti turtinę ir neturtinę žalą.
- Teisiniai procesai: Darbdavys gali būti traukiamas baudžiamosios ar civilinės atsakomybės.
Praktiniai patarimai darbdaviams
- Parengti prevencijos politiką: Aiškiai apibrėžkite smurto ir mobingo apraiškas, numatykite atsakomybę bei pranešimų nagrinėjimo tvarką.
- Reguliariai vykdyti mokymus: Suteikite darbuotojams informaciją apie prevencijos svarbą ir veiksmus, kuriuos jie gali atlikti pastebėję smurtą. Svarbu todėl, kad psichologinį smurtą organizacijose darbuotojai dažnai patiria ne iš aukščiausio lygmens vadovų, bet iš kitų kolegų, todėl darbdaviai apie keblias situacijas ne visada žino.
- Užtikrinti anonimiškas pranešimų galimybes: Skatinkite darbuotojus pranešti apie galimus pažeidimus be baimės dėl pasekmių.
- Dokumentuoti konfliktus: Kruopščiai fiksuokite darbo ginčus, šalintinas aplinkybes ir priimtas priemones.
- Konsultuotis su specialistais: Dėl mobingo prevencijos bei galimų teisminių situacijų valdymo.
Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) pozicija
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena: psichologinis smurtas darbo aplinkoje - tai rimtas pažeidimas, turintis žalingą poveikį ne tik darbuotojo savijautai, bet ir visam kolektyvui. Ilgalaikis emocinis diskomfortas kelia stresą ir nerimą, didina profesinio perdegimo riziką, gali sukelti psichologinių ir fizinių sveikatos sutrikimų. Tuo pačiu kenčia ir organizacijos darbingumas, klimatas, veiklos kokybė bei rezultatai.
Jei darbuotojas susiduria su priešišku, neetišku, agresyviu, užgauliu ar kitaip žeminančiu kolegų ar tiesioginio vadovo elgesiu, pirmasis žingsnis turėtų būti kreipimasis į darbdavį. Kiekvienoje įmonėje turi būti nustatyta tvarka, kaip darbuotojai gali teikti pranešimus apie smurtą ir priekabiavimą, kaip šie pranešimai nagrinėjami. Įmonės, kuriose dirba daugiau nei 50 darbuotojų, privalo turėti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką.
Taip pat skaitykite: Pagalba kaltinamiems smurtu
Tais atvejais, kai darbdavys nesiima jokių veiksmų, kad išnagrinėtų pranešimą ir užkirstų kelią psichologiniam smurtui ir priekabiavimui, arba kai pats įmonės vadovas yra netinkamo elgesio iniciatorius, darbuotojas turi teisę pateikti skundą VDI. Jei dėl darbdavio veiksmų darbuotojas patyrė turtinę ar neturtinę žalą, jis taip pat gali inicijuoti individualų darbo ginčą ir kreiptis į darbo ginčų komisiją.
Tirdama skundus dėl psichologinio smurto, VDI vertina ne tik paties darbuotojo paaiškinimus, bet ir faktines aplinkybes bei konkrečius įrodymus.
„Svarbiausia - turėti objektyvius įrodymus, leidžiančius patvirtinti, kad psichologinio smurto ar priekabiavimo faktas iš tikrųjų įvyko, - pabrėžia Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja. - Vertinant darbuotojų skundus ar prašymus, svarbu ne tik psichologinį smurtą patiriančiojo žmogaus paaiškinimai, bet ir konkretūs įrodymai, patvirtinantys faktines aplinkybes.
„Raginame darbuotojus būti aktyvius, nedelsti ir ginti savo teises. Psichologinis smurtas neturi būti toleruojamas kaip įprasta darbo aplinkos dalis. Kiekvienas darbuotojas turi teisę į pagarbą, orumą ir emocinį saugumą darbo vietoje“.
Ką daryti susidūrus su mobingu?
Jei susiduriate su mobingu darbo erdvėje, verta surinkti informaciją, kuri įrodytų jūsų padėtį. Esant tokioms aplinkybėms, darbuotojui reikėtų pasižymėti tikslius psichologinio smurto epizodus, vesti prieš jį taikomo smurto žurnalą, nurodant datą, laiką, dalyvavusius asmenis, pasižymėti įvykį mačiusius liudininkus. Taip pat verta išsaugoti visus įmanomus el. laiškus, trumpąsias žinutes, nuotraukas, vaizdo ar garso įrašus, įrodančius apie psichologinio smurto atvejus.
Taip pat skaitykite: Pagalba vaikams
Specialisto teigimu, turint pakankamai argumentų, advokatai visada padės išanalizuoti ir įvertinti turimus įrodymus. Pagal juos bus teikiama pretenzija darbdaviui, stengiantis išspręsti ginčą neteismine tvarka. Jei kompromiso pasiekti nepavyksta, kreipiamasi į darbo ginčų komisiją, valstybinę darbo inspekciją, o galiausiai - į teismą.
Jei nesate mobingo auka, verta žinoti, kad nors kiekvienas atvejis nagrinėjamas individualiai, nukentėjęs gali prisiteisti ir turtinę, ir neturtinę žalą.
Darbdavio vaidmuo užtikrinant saugią darbo aplinką
Darbdavys privalo rūpintis savo vidine komunikacija, jos efektyvumą lemiančiais veiksniais, įvertinti skirtingų psichologinio smurto išraiškų poveikį įmonės, įstaigos, organizacijos veiklai ir efektyvumui.
Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras DK nustatyta tvarka, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti.
Tačiau verta atkreipti dėmesį, kad net ir mažuose kolektyvuose, nustačius psichologinio smurto ar priekabiavimo apraiškas darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių prevencijai užtikrinti. Paminėtina, kad DK pateikiamas prevencinių priemonių sąrašas nėra baigtinis. Darbdavys gali rengti ir įgyvendinti kitas papildomas prevencijos priemones, kurios neprieštarautų visuotinai galiojantiems teisės aktų reikalavimams.
Darbdaviai, atsižvelgiant į šiandieninę situaciją, turi imtis prevencinių priemonių, kurios numatytų vidaus darbo tvarkos taisykles, platintų informaciją apie įmonės viduje draudžiamus ir netoleruojamus veiksmus. Mobingas turėtų būti uždraustas ir įmonės vidaus teisės aktuose, nes tokį darbuotojų elgesį galima vertinti, kaip darbo pareigų pažeidimą.
Svarbiausias prevencijos tikslas turėtų būti ne vien nubausti skriaudėją, tačiau išspręsti įsisenėjusį konfliktą, pašalinant jo priežastis bei suteikiant pagalbą smurtą patyrusiam darbuotojui.
Psichologinis smurtas ar priekabiavimas darbo aplinkoje yra laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.
Jeigu organizacijos viduje mobingo ar psichologinio smurto problemos išspręsti nepavyksta, nukentėjęs darbuotojas, pažeistų teisių gynimui turi kelias išeitis, t.y. Darbo teisei priklauso bylos, kur nukentėjęs darbuotojas bylinėjasi prieš darbdavį, laiku nesiėmusį reikiamų veiksmų, ydingai darbo aplinkai pakeisti.
Teismų praktika
Teismų praktika psichologinio smurto darbe klausimus dar tik formuojasi. Aukščiausių instancijų teismų pavyzdžių kol kas nėra daug, tačiau tiek aukščiausiosios instancijos (pvz.: e3K-3-133-684/2023), tiek ir žemesnių instancijų teismai pirmiausia formuoja taisyklę, kad būtini įrodymai apie psichologinio smurto ar mobingo egzistavimą. Jeigu įrodymų nėra, tai darbuotojo reikalavimai dėl žalos atlyginimo atmetami kaip nepagrįsti (pvz.: Nr. e2A-1874-638/2021, Nr. I3-4186-535/2021, Nr. e2A-353-569/2022, Nr.
Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes.