Socialinio darbuotojo darbas yra profesinė veikla, reikalaujanti nuolatinio tobulėjimo - be specifinių socialinio darbo žinių, reikalingos ir kitų sričių žinios, nuolatinis socialinio darbo įgūdžių ugdymas. Socialinis darbuotojas - asmuo, besinaudojantis socialinio darbo žiniomis, vertybėmis ir įgūdžiais.
Motyvacijos svarba socialiniame darbe
Todėl, socialiniams darbuotojams be kompetencijos ir kvalifikacijos, reikalingas ir pasišventimas šiam darbui, motyvacija bei, kaip ir kitų profesijų atstovams, yra svarbus pasitenkinimo savo darbu jausmas. Socialinis darbas yra į praktinę veiklą orientuota profesinė veikla, įgalinanti asmenis, šeimas ir bendruomenes spręsti tarpusavio santykius, socialines problemas, gerinanti gyvenimo kokybę, didinanti socialinę įtrauktį ir stiprinanti solidarumą bei socialinį teisingumą.
Įvardinti motyvaciją lemiantys veiksniai
Straipsnyje analizuojami pagrindiniai profesinės veiklos motyvacijos veiksniai: Socialinių darbuotojų darbo užmokesčio ir skatinimo adekvatumas, biudžetinių socialinių įstaigų bei nevyriausybinių organizacijų veiklos efektyvumo ir kokybės užtikrinimo strategijų skirtumai, socialinių darbuotojų kvalifikacijos kėlimo perspektyva, darbo aplinkos mikroklimato įtaka motyvacijai.
Socialinių darbuotojų apklausos duomenys atskleidė svarbiausius motyvacijos veiksnius: didžiausią nepasitenkinimą kelia neadekvatus darbo užmokestis, socialinio saugumo stoka, įtemptas darbas, nepakankamos galimybės kelti kvalifikaciją.
Biudžetinių įstaigų ir nevyriausybinių organizacijų skirtumai
Tačiau nevyriausybinių organizacijų socialiniai darbuotojai yra labiau patenkinti darbo organizavimu ir vadovavimu, bendradarbiavimu bei komandiniu darbu, jiems daugiau suteikiama savarankiškumo ir atsakomybės nei biudžetinių įstaigų socialiniams darbuotojams (Grunt, 2009).
Taip pat skaitykite: Administracijos socialinių reikalų skyriaus veikla
Analizuojant veiklos motyvacijos problemų turinį buvo atskleista būtinybė taikyti superviziją, kaip galimą efektyvų pagalbos būdą. Taikant socialiniame darbe superviziją padidėtų socialinių darbuotojų veiklos motyvacija, taip būtų gerinama ne tik socialinių paslaugų teikimo, bet ir pačių socialinių darbuotojų gyvenimo kokybė.
Supervizijos vaidmuo ir administracijos įtaka
Analizuojamos vadovo (organizacijos) veiklos optimizavimo galimybės, taikant administracinę superviziją, mokomosios supervizijos įtaka socialinio darbuotojo kompetencijų, asmeninio tobulėjimo plėtrai, organizacijos darbo aplinkos ir neformalaus bendravimo svarba, taikant palaikomąją superviziją (Laucytė, 2009).
Analizuojant veiklos motyvacijos problemų turinį buvo atskleista būtinybė taikyti superviziją, kaip galimą efektyvų pagalbos būdą. Autoriai analizuoja galimybę optimizuoti vadovo funkcijų efektyvumą naudojant administracinę superviziją, mokomosios supervizijos poveikį darbuotojų įgūdžiams ir asmeniniam tobulėjimui bei palaikomosios supervizijos svarbą organizacijos aplinkai ir socialiniams ryšiams.
Supervizijos formos ir poveikis
Analizuojant veiklos motyvacijos problemų turinį buvo atskleista būtinybė taikyti superviziją, kaip galimą efektyvų pagalbos būdą. Taikant socialiniame darbe superviziją padidėtų socialinių darbuotojų veiklos motyvacija, taip būtų gerinama ne tik socialinių paslaugų teikimo, bet ir pačių socialinių darbuotojų gyvenimo kokybė.
Darbo užmokestis ir materialinės skatinimo priemonės
Taigi, darbo užmokestis Lietuvoje yra viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Nors darbo užmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, ji pasižymi trumpalaikiu poveikiu. Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, ateityje Lietuvoje teks taikyti įvairesnes motyvavimo priemones.
Taip pat skaitykite: pagrindiniai socialinės globos įstaigų administracijos elementai
Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip įvairių su darbu susijusių išlaidų, pvz.: telefono, transporto išlaidų kompensavimas. Didesnėse organizacijose labai populiari priemonė yra tarnybinis automobilis. Nemažą motyvuojantį poveikį turi fizinės darbo sąlygos, t.y. darbo įrengimai, technika, priemonės.
Motyvavimo priemonių klasifikacija
Remiantis materialine priemonių išraiška siūloma motyvavimo priemones grupuoti į materialines ir moralines (psichologines). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.
| Skatinimo formos | Pavyzdžiai |
|---|---|
| 1. Tiesioginis materialinis skatinimas | Pagrindinis darbo užmokestis, premijos, vienkartinės išmokos, dalyvavimas pelnuose |
| 2. Netiesioginis materialinis skatinimas | Transporto išlaidų apmokėjimas, mokymo programų fondai, sveikatos draudimas, pensijų fondai |
| 3. Moralinis skatinimas | Lankstus darbo grafikas, galimybė dalyvauti sprendimuose, pripažinimas, karjeros galimybės |
Neapčiuopiamos motyvacijos priemonės: psichologinis klimatas, pripažinimas, grįžtamasis ryšys
Psichologinės priemonės, tokios kaip organizacijos prestižas, jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse, užimtumo garantijos ir galimybė kilti karjeros laiptais bei profesinio tobulinimosi galimybės taip pat turi motyvacinį poveikį. Teigiamas socialinis - psichologinis klimatas, su darbu susijusios informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, daugumai priimtinas vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia kaip stiprus motyvatorius.
Darbuotojų motyvacijai svarbus ir nuolatos suteikiamas grįžtamasis ryšys. „Reguliarus grįžtamasis ryšys be abejonės yra organizacijų raktas į sėkmę. Jis padės ne tik sekti progresą, bet ir palaikyti ryšį su darbuotoju. Čia taip pat yra svarbūs aiškūs susitarimai: dėl reguliarumo, kada vyktų darbuotojo ir vadovo susitikimai, ką iki šio susitikimo turi padaryti tiek abu dalyviai.
Individualios motyvacinės sistemos ir praktiniai žingsniai
Šiandien ypač populiarėja ir su darbuotojų psichologine gerove susijusios naudos: nemokama prieiga prie psichologo ar psichologinės gerovės programos. Iš nefinansinių naudų svarbus yra darbuotojo pripažinimas, užbaigto sėkmingo projekto paminėjimas - nepaminint, nepasidžiaugiant sėkmingais etapais, iškart skubant, judant prie kito projekto darbuotojas gali ne tik perdegti, bet ir pajusti beprasmybės jausmą.
Taip pat skaitykite: Savivaldybės atsisakymas skirti šalpos pensiją: ką daryti?
Visų pirma rekomenduojama atlikti motyvatorių tyrimą. „Tai galėtų būti individualūs pokalbiai su kolektyvo nariais ar anketos, savirefleksijos klausimynai,“ - vardija V. Jakutė. Pavyzdžiui, pradedančiajam specialistui dažniau svarbios yra augimo galimybės, mentorystė, aiškus grįžtamasis ryšys. Daugiau patirties sukaupusiam specialistui - galimybė vadovauti, ilgalaikiai projektai, stabilumas.
SMART principas planuojant motyvacines priemones
Kartu su darbuotoju nusibrėžti bendrus tikslus rekomenduojama pagal SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) principą. Ir čia prieiname prie etapo, kada numatome konkrečias motyvacines priemones pagal darbuotojo poreikius. Ar jos būtų finansinės (DU peržiūra, priedai, akcijos), ar nefinansinės (papildomos atostogų dienos, lanksčios darbo sąlygos, pakėlimas pareigose ir t. t.).
Atvejo vadybininko vaidmuo, motyvacija ir darbo iššūkiai
Atvejo vadybininkas koordinuoja pagalbą šeimai, patiriančiai riziką, dirba komandoje su socialiniu darbuotoju bei skirtingų institucijų specialistais. Pastebima, kad tiek klientai, tiek ir specialistai vis dar ne visada supranta šio specialisto veiklos specifiką, darbą sunkina nuolat keičiami įstatymai. Tai gali turėti įtakos specialistų emocinei savijautai, savo veiklos efektyvumo vertinimui, motyvacijai ir pasitenkinimui profesine veikla.
Šeima yra pirmoji ir svarbiausia vaiko aplinka, kurioje formuojasi jo vertybės, emocinis saugumas, socialiniai įgūdžiai ir požiūris į pasaulį. Būtent šeimoje vaikas pirmą kartą patiria rūpestį, meilę, pagarbą, mokosi bendrauti, spręsti problemas, pasitikėti savimi ir kitais. Tačiau ne visos šeimos susiduria su palankiomis gyvenimo sąlygomis - dalis jų kasdien patiria įvairius socialinius, emocinius ir ekonominius sunkumus.
Tyrimo uždaviniai ir rezultatai
Tyrimo tikslas - nustatyti socialinių paslaugų įstaigose dirbančių socialinių darbuotojų darbo motyvaciją sąlygojančius veiksnius. Tyrimo objektas - socialinių paslaugų įstaigose dirbančių socialinių darbuotojų darbo motyvacija. Tyrimui duomenys buvo renkami naudojant apklausą raštu naudojant klausimyną. Apklausti 93 socialinių paslaugų įstaigose dirbantys socialiniai darbuotojai.
Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad socialinio darbuotojo asmenybės potencialas - asmeninės savybės, profesiniai gebėjimai, savęs pažinimas ir profesinės veiklos suderinamumas yra labai svarbus. Socialinių darbuotojų apklausos duomenys atskleidė svarbiausius motyvacijos veiksnius: didžiausią nepasitenkinimą kelia neadekvatus darbo užmokestis, socialinio saugumo stoka, įtemptas darbas, nepakankamos galimybės kelti kvalifikaciją.
Praktinės rekomendacijos administracijai
- Atlikti periodinius motyvatorių tyrimus (anketos, individualūs pokalbiai) ir kurti individualias motyvacinės sistemos.
- Derinti materialines ir moralines skatinimo priemones: DU peržiūra, priedai už našumą, mokymų kompensavimas, lanksčios darbo sąlygos, psichologinė parama.
- Diegti superviziją - administracinę, mokomąją ir palaikomąją - kaip nuolatinę pagalbos bei profesinio tobulėjimo priemonę.
- Užtikrinti aiškų grįžtamąjį ryšį, nustatyti reguliarių susitikimų su darbuotojais tvarką ir tikslus pagal SMART principą.
- Stiprinti vadovavimo kompetencijas: priimti tokį vadovavimo stilių, kuris gerina mikroklimatą, mažina konfliktus ir didina narystės jausmą.
- Sukurti karjeros kelius ir mentorystės programas pradedantiesiems bei vadovavimo galimybes patyrusiems specialistams.
Darbdavio atsakomybė
Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, jog jo darbuotojai dirbtų organizacijos labui, tačiau kai kuriems iš jų trūksta motyvacijos. Motyvavimo priemonių nagrinėjimas rodo, kad motyvai išlieka vien prielaidomis ir negali susiformuoti iki tol, kol vadovai, disponuojantys motyvavimo priemonėmis nepradeda daryti įtakos darbuotojų elgesiui. Šios aplinkybės verčia žinoti ir tinkamai naudoti materialinio (tiesioginio ir netiesioginio) bei moralinio skatinimo priemonių kryptingą eigą.
tags: #administracijos #skatinimas #socialinis #darbas